Sommario
1. Introduzione, 2 Tipologie Conciliative, 3 Presupposti Oggettivi per il procedimento conciliatio, 4 Esiti del procedimento conciliativo. 5 Verbale con esito Negativo, 6 Verbale con esito Positivo, 7 Efficacia ed esecutività del Verbale
1. INTRODUZIONE
Un utile strumento usato in maniera ricorrente per la risoluzione dei conflitti relativi ai rapporti di lavoro è la procedura conciliativa, la quale rappresenta un mezzo rapido ed economico rispetto al classico ricorso giudiziale. La conciliazione monocratica è stata introdotta nel nostro ordinamento dal D. Lgs. n. 124/2004 il quale la disciplina all’art. 11, la stessa è stata in seguito, modificata dalla Legge n. 183/2010, c.d. “Collegato Lavoro”, che all’art. 38 ha introdotto una novità di fondamentale importanza, attraverso l’inserimento del nuovo comma 3 bis.
L’art. 11 del Dlgs 124/2004 disciplina la conciliazione monocratica, un tentativo di risolvere controversie lavorative attraverso un funzionario dell’Ispettorato Territoriale del Lavoro (ITL) oggi (INL). Questo istituto prevede che, in presenza di elementi che suggeriscono una possibile soluzione conciliativa, l’ITL possa avviare un tentativo di conciliazione tra datore di lavoro e lavoratore, al fine di derimere il contenzioso in via stragiudiziale, aventi ad oggetto spettanze patrimoniali dei lavoratori, sia di natura retributiva che contributiva, inerenti al rapporto di lavoro in essere o cessato. L’istituto presuppone che il datore di lavoro non abbia commesso violazioni di tipo penale o illeciti amministrativi, ovvero violazioni riguardanti Dlgs 81/2008 (Testo Unico sulla Sicurezza) come la mancata redazione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) o la mancata nomina del Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP) o ancora la mancata adozione di dispositivi di protezione individuale (DPI).
Altre violazioni possono riguardare gli obblighi contrattuali del Datore di lavoro, ovvero l’omessa comunicazione dell’instaurazione o cessazione del rapporto di lavoro, la mancata consegna del prospetto paga. O ancora violazioni inerenti in materia di vigilanza e ispezione del lavoro, come l’ostacolo alle attività ispettive, possono essere sanzionate, sia come illeciti amministrativi che illeciti penali.
Le procedure conciliative sia ai sensi del Dlgs 124 del 2004 che della L.183 del 2010 si svolgano dinanzi ad un funzionario della sede Istituto Territoriale del Lavoro di competenza territoriale. La procedura si articola in diverse fasi, definendosi positivamente o negativamente con un verbale di accordo tra le parti oppure un verbale di mancato accordo. La sua funzione, della procedura in caso di accordo positivi raggiunto, è quella di ridurre l’elevato contenzioso giudiziale in materia di lavoro e di garantire un’efficace tutela dei lavoratori con una conseguente definizione delle problematiche lavoristiche, essendo una procedura stragiudiziale.
2. TIPOLOGIE CONCILIATIVE
Le tre tipologie conciliative riguardano, ovvero la procedura di Conciliazione Monocratica, la procedura di Conciliazione Facoltativa e Conciliazione Facoltativa in sede sindacale. La prima disciplinata dall’ art. 11 del D. Lgs. 124/2004 prevede a sua volta due procedimenti diversi di conciliazione monocratica, procedura preventiva e procedura contestuale.
Il comma 1 disciplina la conciliazione a carattere preventivo che sorge quando il lavoratore, assistito da un Professionista delegato o anche da un’organizzazione sindacale che lo rappresenta, inoltra una richiesta di intervento presso la sede ITL di competenza, al fine per il riconoscimento di diritti Patrimoniali sia di natura retributiva che contributiva, inerenti al rapporto di lavoro. La sede ITL competente territorialmente, accertata la fondatezza degli elementi certi del rapporto di lavoro, convoca le parti, al fine di definire una soluzione conciliativa, procedendo con una tutela immediata per il lavoratore e un azzeramento delle sanzioni a carico di parte datoriale per le violazioni operate. L’unico soggetto legittimato a richiedere l’attivazione della conciliazione monocratica preventiva è il lavoratore che intende, effettuare una transazione sui diritti patrimoniali disponibili che ha maturato per un definito periodo lavorativo, escludendo le possibili procedure conciliative sui i diritti indisponibili del lavoratori, sul versamento delle somme contributive accertate o procedure conciliative a carattere novativo aventi ad oggetto la corresponsione al lavoratore di una somma di denaro a mero titolo transattivo. Il tentativo di conciliazione si svolge presso la sede territorialmente competente dell’Ispettorato Nazionale del lavoro. Il legislatore distingue il procedimento conciliativo, secondo due procedure:
A) La conciliazione preventiva, ovvero derivante da una richiesta di intervento ispettivo in azienda da parte del lavoratore (cosiddetta “denuncia”), l’ITL competente, mediante un proprio ispettore, convoca gli interessati per effettuare un tentativo di conciliazione tra le parti. Soltanto ove dovesse ricorrere denuncia di irregolarità significativamente gravi (quali la mancata instaurazione del rapporto di lavoro o violazioni di carattere penale derivanti dalle violazioni in materia di Sicurezza del lavoro) oppure ove il tentativo di conciliazione non dovesse andare a buon fine, si dà luogo all’accertamento ispettivo preventivo;
B) La procedura della conciliazione contestuale, scaturisce da accesso ispettivo presso l’azienda ed il personale incaricato raccoglie il consenso delle parti mediante verbalizzazione per programmare un tentativo di conciliazione tra le parti.
In caso di accordo, il procedimento ispettivo si estingue mediante il versamento dei contributi previdenziali e assicurativi riferiti alle somme accordate in sede conciliativa, in relazione al periodo lavorativo riconosciuto dalle parti, nonché il pagamento delle somme dovute al lavoratore (se si procede ad una rateizzazione il procedimento si ritiene concluso nel momento in cui il lavoratore riceve tutta la somma spettante). Il mancato versamento degli importi contributivi determina l’immediata attivazione della procedura ispettiva. A seguito di ciò, la procedura conciliativa monocratica può essere avviata fino all’emanazione di un qualsiasi provvedimento amministrativo di tipo sanzionatorio e segue il medesimo iter della conciliazione preventiva, ai fini sia della sua attivazione che degli esiti legati al raggiungimento o meno dell’accordo. In entrambi le procedure (contestuale e preventiva), per come disposto dall’art. 11 “la convocazione delle parti interrompe i termini di cui all’articolo 14 della legge 24 novembre 1981, n. 689, fino alla conclusione del procedimento conciliativo”, tali termini decorrono dalla data di accertamento della violazione e tale interruzione dei termini riguarda, oltre i crediti retributivi, anche i termini per la riscossione dei crediti assicurativi e previdenziali da parte degli Istituti competenti.
3. PRESUPPOSTI OGGETTIVI PER IL PROCEDIMENTO CONCILIATIVO
Il presupposto fondamentale perché venga messa in atto un procedimento conciliativo risulta essere il potenziale contenzioso venutosi a creare a seguito del mancato riconoscimento ù di diritti patrimoniali, di origine contrattuale ed extracontrattuale, comprensivi dei diritti di natura risarcitoria.
Come precedentemente accennato il lavoratore ha facoltà di richiedere solo ed esclusivamente diritti disponibili, ossia diritti che non possono essere soggetti a rinunzie e transazioni. Per la maggior parte si fa riferimento a crediti patrimoniali e finanziari in capo al lavoratore, a prescindere dalla tipologia del rapporto contrattuale di tipo subordinato, autonomo o parasubordinato. E’ necessario che tali crediti siano dovuti in ragione della attività lavorativa, sia in essere che cessata, poiché deve sussistere in ogni caso un periodo lavorativo intercorso tra le parti (Circolare Ministeriale n. 36/2009). Non è possibile procedere a transazione che risolvano la controversia di lavoro con l’erogazione di una somma di denaro da parte del datore di lavoro a mero titolo transattivo (c.d. “a saldo e stralcio”).
Per come disposto dalla Circolare del Ministero del Lavoro n. 36/2009, “il tentativo di conciliazione deve essere escluso laddove la richiesta di intervento riguardi direttamente fattispecie che integrino gli estremi di un reato… Si ritiene del tutto corretto, invece, il ricorso allo strumento conciliativo nei diversi casi in cui la fattispecie rappresentata potrebbe avere solo eventualmente implicazioni sul piano penale”. Infatti, il legislatore prevede che, la procedura della conciliazione monocratica non è possibile quando emergono gli estremi di un reato o quando si tratta di diritti non disponibili, come ad esempio: la mancata corresponsione dell’indennità di maternità o violazioni normative che riguardino minori o l’impiego “a nero” di lavoratori extracomunitari non in regola.
4. ESITI DEL PROCEDIMENTO CONCILIATIVO
Il procedimento del tentativo di conciliazione monocratica, sia di tipo preventivo che di tipo contestuale, svolto presso la sede del ITL di competenza territoriale (sede in cui il rapporto di lavoro è sorto o si è svolto, o dove ha sede l’azienda), può concludersi con un verbale di accordo (Positivo) o un verbale di mancato accordo (Negativo).
Il verbale con esito negativo, in alcuni casi si può definire anche come verbale negativo di “improcedibilità”. Il verbale di mancato accordo con esito “negativo per improcedibilità”, si riferisce a un documento redatto in seguito a un tentativo di mediazione fallito, che porta alla dichiarazione di improcedibilità di una causa. In pratica, se le parti non raggiungono un accordo nella mediazione, il verbale attesta l’esito negativo del tentativo e, in alcuni casi, può comportare la chiusura del processo per improcedibilità, se la mediazione era condizione di procedibilità. Un caso di verbale negativo per improcedibilità, consiste nella condizione in cui datore voglia riconoscere le richieste del lavoratore, ma per un terzo soggetto non è possibile procedere, ad esempio “è il caso di una datore di lavoro che voglia riconoscere al lavoratore le spettanze di fine rapporto di lavoro, ma prima del procedimento di conciliazione, un soggetto terzo ha notificato al Datore un pignoramento presso terzi ”.
5. VERBALE CON ESITO NEGATIVO
Il verbale di conciliazione con esito negativo per mancato accordo, dipendere dal non raggiungimento dell’intesa tra le parti o dalla mancata comparizione di entrambe o di una sola delle parti. In questi casi il funzionario della sede ITL territorialmente competente, provvederà ad inoltrare il verbale negativo al sevizio ispettivo (Dlgs 23 aprile 2004, n. 124 art. 11 co. 5). Quest’ultimo procederà con l’accesso ispettivo al fine di accertare eventuali spettanze patrimoniali e violazioni, emanando un eventuale Diffida Accertativa. Un’altra ipotesi, di mancato accordo e pertanto verbale con esito negativo, si ha quando è lo stesso funzionario a voler non sottoscrivere il verbale di conciliazione, in quanto possa riscontrare irregolarità, o anche se lo stesso ritiene che il verbale non rispecchi la reale volontà delle parti, o se le condizioni poste da una delle parti possano essere considerate elusive al versamento degli oneri previdenziali e assistenziali (art. 11 co.4 Dlgs 124/2004). La mancata firma del funzionario dell’ITL non rende automaticamente nullo il verbale di conciliazione, ma attiva una procedura di rivisita e approfondimento dello stesso con le parti.
Infatti, con la notifica alla parte della Diffida Accertativa per crediti patrimoniali emanata ai sensi dell’art. 12 del Dlgs del 23 aprile 2004, n. 124, lo stesso funzionario ispettivo decorsi i 30 giorni dalla notifica della Diffida Accertativa alla parte debitrice, provvederà a notificare alla parte creditrice copia della Diffida correlata da un provvedimento di esecutività della Diffida Accertativa stessa.
E’ facoltà della parte debitrice, a seguito della Diffida Accertativa e nel corso dei 30 giorni successivi all’emanazione del provvedimento, richiedere un nuovo tentativo di conciliazione monocratica al fine di definire il procedimento.
6. VERBALE CON ESITO POSITIVO
Con il verbale di conciliazione avente esito positivo, si conclude il procedimento con un accordo che risulterà da un verbale avente piena efficacia non impugnabile ai sensi dell’art. 2113 C.C. il quale recita “le rinunce e le transazioni che hanno per oggetto diritti del prestatore di lavoro derivanti da disposizioni inderogabili della legge o dei contratti collettivi. In pratica, il lavoratore non può rinunciare a determinati diritti fondamentali previsti dalla legge o dai contratti di lavoro (diritti indisponibili.” A seguito del verbale con esito Positivo, avente ad oggetto il riconoscimento delle spettanze Patrimoniali riportate sul verbale stesso, accettate e sottoscritte dalle parti, non comporti l’immediata estinzione del procedimento ispettivo, infatti lo stesso si ha quando la parte ottempera a quanto stabilito nel verbale di conciliazione, in particolare quando il datore di lavoro provvede al pagamento delle somme dovute e al versamento dei contributi previdenziali e assicurativi per come disposto dall’art. 11 co.4 Dlgs 124/2004. La Circolare Ministeriale n. 36/2009 ha ulteriormente sancito che il mancato adempimento all’obbligo del versamento degli importi contributivi, nonché degli obblighi patrimoniali, nella misura e nei modi concordati, segnalato dagli Istituti creditori, determina l’immediata attivazione della procedura ispettiva, con l’eventuale riconoscimento a seguito di Diffida Accertativa delle spettanze Patrimoniali con la contestuale applicazione delle relative sanzioni.
7. EFFICACIA ED ESECUTIVITA’ DEL VERBALE
Nel caso in cui una delle parti o entrambe, non rispettino quanto sottoscritto nel verbale di conciliazione monocratica, il verbale stesso acquista efficacia a titolo esecutivo. il comma 3 bis del Dlsg. 124/2004, come modificato dall’art. 38 della L. 183/2010 (Collegato Lavoro) sancisce che il verbale di cui al comma 3 è dichiarato esecutivo con decreto del giudice competente, su istanza della parte interessata. Il verbale di accordo, del quale il lavoratore riceve immediatamente copia all’esito della conciliazione, rientra «nei provvedimenti e negli altri atti ai quali la legge attribuisce espressamente efficacia esecutiva» in base al disposto dell’art. 474 c.p.c. Questo significa che, in caso di mancato adempimento da parte del datore di lavoro, il verbale può essere utilizzato per avviare l’esecuzione forzata, senza la necessità di un ulteriore giudizio di cognizione.
Il verbale di conciliazione, se regolarmente sottoscritto dalle parti e dal conciliatore, acquisisce efficacia di titolo esecutivo a seguito di decreto del giudice. Questo decreto viene emesso su istanza del lavoratore, quest’ultimo, ottenuta la pronuncia di esecutività, può notificare il verbale al datore di lavoro insieme al precetto, dando avvio alla procedura esecutiva.
Facciamo presente che, un ulteriore tipologia di conciliazione risulta essere quella prevista in sede sindacale. In questo caso, l’intera procedura è svolta davanti al sindacato, secondo le regole disciplinate da accordi collettivi di lavoro.
L’unica norma prevista dal codice civile è l’art. 2113. L’articolo dispone la possibilità di impugnare entro 6 mesi l’accordo, se ha ad oggetto la rinuncia a diritti da parte del lavoratore.
Laddove, però, i contratti non dispongano niente sulla procedura, trovano applicazione alcuni principi comuni introdotti dalla giurisprudenza:
- è necessaria la presenza di un rappresentante del sindacato;
- deve essere garantita l’effettività dell’assistenza al lavoratore, quindi si ritiene che il rappresentante sindacale debba appartenere al sindacato a cui è iscritto il lavoratore;
- lo stesso lavoratore può procedere a nominare il rappresentante sindacale;
- il consenso deve essere validamente espresso dalle parti, altrimenti il verbale è viziato.
