Cassazione Civile, Sez. lavoro, Sentenza del 10/10/2025, n. 27192
Abstract (Italiano)
Il presente contributo analizza la sentenza della Corte di Cassazione n. 27192/2025, che affronta il tema della reiterazione nel tempo degli incarichi dirigenziali conferiti ai sensi dell’art. 19, comma 6, del D.Lgs. n. 165/2001. La decisione chiarisce i limiti temporali e sostanziali entro i quali la Pubblica Amministrazione può conferire e rinnovare tali incarichi, in conformità con i principi eurounitari sanciti dalla Direttiva 1999/70/CE e con l’art. 97 della Costituzione. L’articolo approfondisce l’impatto della pronuncia sulla distinzione tra dirigenti di ruolo e dirigenti esterni, mettendo in evidenza le implicazioni sistemiche in termini di tutela contro la precarizzazione del lavoro pubblico e di bilanciamento tra discrezionalità amministrativa e principi di legalità e trasparenza.
Abstract (English)
This paper examines the Italian Supreme Court decision no. 27192/2025, which deals with the unlawful repetition over time of managerial appointments granted under Article 19(6) of Legislative Decree no. 165/2001. The judgment clarifies the temporal and substantive limits within which public administrations may award and renew such appointments, in accordance with the EU Directive 1999/70/EC and Article 97 of the Italian Constitution. The analysis explores the Court’s interpretation regarding the distinction between permanent and external managers, highlighting its implications for preventing precarious employment within the public sector and for ensuring a balance between administrative discretion and the principles of legality and transparency.
Parole chiave / Keywords
Italiano: incarichi dirigenziali, art. 19 D.Lgs. 165/2001, Corte di Cassazione, abuso contratti a termine, diritto eurounitario, pubblico impiego, precarizzazione.
English: managerial appointments, Article 19 Legislative Decree 165/2001, Supreme Court of Cassation, abuse of fixed-term contracts, EU law, public employment, job insecurity.
Premessa. – 1. Il caso e i motivi di ricorso. – 2. La Reiterazione degli incarichi a dirigente esterno e la tutela eurounitaria. – 3. Esclusione dalla selezione interna per i dirigenti a termine: il difetto di comparabilità. – 4. Criteri per il riconoscimento della qualifica di dirigente generale. – Conclusioni.
Premessa.
La sentenza n. 27192/2025 della Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro, pubblicata il 10 ottobre 2025, affronta diverse questioni cruciali relative al conferimento di incarichi dirigenziali nell’ambito del pubblico impiego privatizzato, soffermandosi, in particolare, sulla legittimità della reiterazione degli incarichi dirigenziali conferiti ai sensi dell’articolo 19, comma 6, del d.lgs. n. 165/2001.
La Suprema Corte, accogliendo parzialmente il ricorso proposto dal ricorrente, stabilisce i limiti entro cui tali incarichi a tempo determinato possono essere conferiti e successivamente rinnovati, nel rispetto dei principi eurounitari e costituzionali.
1. Il caso e i motivi di ricorso.
La controversia trae origine dalla domanda avanzata dal Dott. XXXXXXX dinanzi al Tribunale del Lavoro di Roma al fine di vedersi inquadrato, a tutti gli effetti giuridici ed economici, quale dirigente generale – o in subordine – di II fascia, in virtù di una serie di contratti a termine, con proroghe e rinnovi, di cui lo stesso era stato titolare presso l’Ente di ricerca di afferenza, per lo svolgimento di attività dirigenziale nel periodo compreso tra febbraio 2006 e giugno 2015. Tali incarichi erano stati conferiti ai sensi dell’art. 19, comma 6, del D.lgs. n. 165/2001.
Nello specifico, il ricorrente aveva chiesto, in via principale, che venisse dichiarata la nullità dei termini apposti ai contratti di cui lo stesso era stato titolare e, per l’effetto, la conversione del rapporto a tempo indeterminato, o, in subordine, il risarcimento del danno per abusiva reiterazione dei contratti a termine (c.d. danno eurounitario). Inoltre, egli rivendicava il riconoscimento della qualifica di Direttore generale, ovvero, la corresponsione delle relative differenze retributive per le funzioni svolte nel periodo compreso fra il 2009 e il 2015, nonché il risarcimento del danno da perdita di chance per non essere stato ammesso, in quanto dirigente esterno, alla selezione per la posizione di dirigente generale bandita dall’Istituto con la delibera del 29.11.2011.
Il Tribunale di Roma, con la Sentenza n. 5178/2017, rigettava tutte le domande formulate dal ricorrente, affermando che la normativa in tema di abuso dei contratti a termine non trovava applicazione ai dirigenti non di ruolo, in virtù di quanto previsto dall’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001 e che la qualifica di direttore generale richiedeva una specifica previsione normativa, non surrogabile da attività di fatto. Inoltre, il Giudice del Lavoro riteneva legittima l’esclusione del ricorrente dagli interpelli interni, in quanto non appartenente ai ruoli dirigenziali dell’Ente.
Il ricorrente impugnava la sentenza di primo grado dinanzi alla Corte d’Appello di Roma, che rigettava, anch’essa, tutte le domande formulate in ricorso[1].
In particolare, con riguardo alla reiterazione dei contratti, la Corte territoriale riteneva che l’art. 19, comma 6, fosse norma derogatoria rispetto al limite massimo di trentasei mesi previsto dall’art. 5 del D.lgs. n. 368/2001 e che il termine quinquennale si riferisse ad ogni singolo e successivo incarico, a condizione che fosse verificata, di volta in volta, l’assenza nei ruoli organici di una professionalità equivalente. La Corte d’Appello, a sostegno della propria decisone, richiamava, altresì, una precedente pronuncia che giustificava i contratti a termine nel settore privato, in virtù della natura fiduciaria del rapporto dirigenziale, estendendo tale logica anche al lavoro pubblico contrattualizzato[2].
Il Dott. XXXXX proponeva ricorso in Cassazione avverso la Sentenza della Corte d’Appello, affidando lo stesso a sei motivi di impugnazione, di cui i primi due – afferenti alla violazione dell’art. 19, comma 6 del D.lgs. n. 165/2001 e della Direttiva UE 1999/70 – contestavano l’esclusione della fattispecie de qua dalla tutela contro la reiterazione abusiva dei contratti a termine.
2. La Reiterazione degli incarichi a dirigente esterno e la tutela eurounitaria.
La Corte di Cassazione, esaminando congiuntamente i primi due motivi di ricorso, ha ribaltato la decisione della Corte d’Appello di Roma, ritenendo che la stessa si ponesse in aperto contrato con l’impianto giuridico sottostante al conferimento degli incarichi dirigenziali in ambito pubblico e, in particolare, con la disciplina eurounitaria, privando di tutela effettiva i dirigenti pubblici rispetto alla reiterazione dei rapporti a tempo determinato conferiti ai sensi dell’art. 19, comma 6, Del D.Lgs. n. 165/2001[3].
La Suprema Corte ha basato essenzialmente la propria decisione sulla diversa natura del rapporto dirigenziale in ambito privato ed in ambito pubblico.
In primis, la Corte di Cassazione ha chiarito la differente conformazione dei rapporti tra dirigenti privati e dirigenti pubblici, rilevando come per i dirigenti privati la possibilità di stipulare contratti a termine costituisca espressione di una stabilità relativa, giustificata dalla natura spiccatamente fiduciaria del rapporto, che integra una ragione oggettiva idonea a sottrarre tali contratti alla disciplina vincolistica eurounitaria. Diversamente, invece, da quanto avviene nel pubblico impiego privatizzato, in cui il rapporto dirigenziale si configura in modo del tutto differente, basandosi su un contratto a tempo indeterminato, cui si accede mediante il superamento di un concorso pubblico ex art. 97 Cost. e sul quale si innesta il conferimento di un incarico temporaneo[4].
Ne deriva che la disciplina generale del contratto a termine e, in particolare, la clausola di cui all’art. 10 del D.Lgs. n. 368/2001[5], non si applica alla dirigenza pubblica a tempo determinato, in relazione alla quale opera la disciplina speciale di cui all’art. 19, comma 6, del D.lgs. n. 165/2001[6]. La Suprema Corte ha, altresì, sottolineato come quest’ultima norma – che consente di conferire incarichi fino a cinque anni, o tre anni per la dirigenza di livello generale – rivesta carattere speciale e non sia compatibile con la disciplina generale[7].
Tuttavia, la Corte di Cassazione ha sottolineato che la configurazione del lavoro dirigenziale pubblico a termine come forma eccezionale lo fa rientrare pienamente nell’ambito di applicazione della Direttiva 1999/70/CE, finalizzata a contrastare la precarizzazione del lavoro, non potendo ricondursi tale fattispecie a nessuna delle ipotesi di esclusione prevista dalla clausola 2, par. 2, dell’Accordo Quadro[8].
La giurisprudenza eurounitaria richiede che il rinnovo dei contratti miri a soddisfare esigenze provvisorie, e non sia utilizzato per soddisfare esigenze permanenti e durevoli della P.A.[9].
La Cassazione, quindi, sulla scorta delle argomentazioni sopra richiamate ha stabilito il principio di diritto secondo cui:
- Nel regime di cui all’art. 19, comma 6, del D.Lgs. n. 165/2001, il rinnovo non può essere disposto una volta superati i limiti triennali e quinquennali di durata ivi indicati.
- Tale divieto vige anche nel caso in cui la reiterazione riguardi l’attribuzione di un incarico diverso dal precedente, se questo afferisce comunque alla normale attività dell’ente.
- Diversamente, un nuovo contratto è consentito solo se giustificato da un incarico successivo al primo e di natura eccezionale o straordinaria rispetto alle normali attività dell’ente, in quanto la “straordinarietà” dello stesso non avallerebbe la scelta della P.A. di affidare la conduzione di attività durevoli attraverso incarichi che alimentino forme di precariato.
La Suprema Corte conclude, dunque, che in caso di reiterazione illegittima dei contratti a termine, al lavoratore spetta il risarcimento del danno c.d. eurounitario, da liquidarsi nella misura prevista dall’art. 32, comma 5, della legge n. 183 del 2010[10] (ora nella misura di cui all’art. 36, comma 5, del D.Lgs. n. 165/2001[11]), quale danno presunto con valenza sanzionatoria, salvo prova del maggior pregiudizio sofferto.
3. Esclusione dalla selezione interna per i dirigenti a termine: il difetto di comparabilità.
La Corte di Cassazione ha, invece, rigettato congiuntamente il terzo e il quarto motivo di ricorso, relativi alla lamentata disparità di trattamento subita dal ricorrente per non essere stato ammesso alla selezione per il conferimento di un incarico di dirigenza generale. A sostegno della propria pretesa, parte ricorrente richiama la Clausola 4 dell’Accordo Quadro Direttiva 1999/70/CE.
La Corte d’Appello aveva, al riguardo, ritenuto che l’indizione di un concorso interno per dirigenti di ruolo rispondesse al dettame di cui all’art. 19, comma 4, del D.lgs. n. 165/2001[12], che consente il ricorso a personale esterno ex art. 19, comma 6, solo in assenza di dirigenti interni idonei a ricoprire il posto bandito.
La Corte di Cassazione ha confermato la decisione della Corte d’Appello, rilevando come la posizione del dirigente esterno, nominato ai sensi dell’art. 19, comma 6 (titolare, dunque, di un contratto a termine), non è comparabile con quella dei dirigenti di ruolo dell’Amministrazione, titolari di un contratto di lavoro a tempo indeterminato.
La Cassazione ha, altresì, asserito che ammettere il dirigente a termine a selezioni per posti destinati ad attività stabile e ordinaria della P.A. snaturerebbe le caratteristiche intrinseche dell’incarico dirigenziale conferito ex art. 19, comma 6, e comporterebbe l’inserimento stabile del dirigente nell’organizzazione dell’ente senza il concorso richiesto per legge[13].
La Suprema Corte ha, dunque, concluso che il difetto di comparabilità giustifica il diverso trattamento e comporta l’assenza di una discriminazione rilevante ai sensi della clausola 4 dell’Accordo Quadro.
4. Criteri per il riconoscimento della qualifica di dirigente generale.
Anche il quinto e il sesto motivo di ricorso afferenti alla pretesa del ricorrente di aver svolto funzioni di direttore generale e la richiesta delle relative differenze retributive, sono stati rigettati.
La Corte d’Appello aveva escluso che gli incarichi svolti dall’istante potessero essere riconducibili ad un incarico di livello generale, rilevando che l’ufficio residuato dalla fusione del pregresso Istituto con quello attuale non risultava qualificato come tale né nell’organigramma né nei regolamenti di organizzazione, né vi era un’espressa qualificazione normativa in tal senso. Ragion per cui il relativo incarico non poteva essere considerato di livello generale.
La Cassazione ha ritenuto corretta la decisione della Corte d’Appello sul punto, ribadendo che l’individuazione di un determinata posizione come di livello dirigenziale generale rientra nel più ampio potere organizzativo della P.A. e che, pertanto, la rivendicazione di emolumenti propri di una posizione dirigenziale di livello generale non può derivare dalla mera allegazione delle attività lavorative svolte, ritenendo, a tal fine, inutile la prova testimoniale richiesta dal ricorrente. Tale pretesa potrebbe tutt’al più postulare la deduzione dell’illegittimità degli atti organizzativi dell’ente di riferimento, laddove l’istituzione di un determinato ufficio sia frutto di una scelta discrezionale dell’Amministrazione. Circostanza questa non rinvenibile, nel caso di specie, in cui – come rilevato dalla Corte – mancava qualsivoglia riferimento al contenuto degli atti organizzativi dell’ente.
Da quanto precede discende il principio espresso dalla Corte di Cassazione, secondo cui l’istituzione delle posizioni organizzative dirigenziali (generali e non) all’interno dell’ente si radica nel potere organizzativo discrezionale della P.A. e solo l’istituzione in pianta organica di un certo posto dirigenziale consente di riconoscere i corrispondenti diritti.
Pertanto, in assenza di norme che impongono l’istituzione di un ufficio dirigenziale generale, le scelte organizzative assunte dalla P.A. sono discrezionali e per poterle sindacare, occorre dedurre specifici vizi degli atti amministrativi generali (violazione di legge o eccesso di potere) sottostanti.
Conclusioni.
La sentenza della Corte di Cassazione n. 27192/2025 fissa parametri rigorosi per l’impiego di personale dirigenziale esterno nell’ambito della Pubblica Amministrazione, affermando che la disciplina di cui all’art. 19, comma 6, del D.Lgs. n. 165/2001 per il conferimento di incarichi dirigenziali a soggetti esterni assume carattere speciale ed è soggetta ai vincoli di non precarizzazione imposti dal diritto eurounitario (Cfr. Clausola 5 Accordo Quadro). Essa stabilisce, infatti, in modo netto che gli incarichi a termine non possono superare i limiti temporali ivi stabiliti (id. est. cinque anni, ovvero, tre anni per i dirigenti di livello generale) quando sono destinati a soddisfare le esigenze ordinarie e stabili dell’ente, pena il risarcimento del danno c.d. eurounitario.
Tuttavia, la Corte bilancia questa tutela con il principio costituzionale di accesso ai ruoli dirigenziali tramite concorso pubblico e con il potere organizzativo della P.A., escludendo che i dirigenti a termine possano essere equiparati ai dirigenti di ruolo ai fini dell’accesso alle selezioni per incarichi stabili. In tal modo, la Cassazione opera un delicato bilanciamento, equiparando, da un lato, i dirigenti esterni ai lavoratori a termine ordinari, riconoscendogli le medesime tutele ai fini della lotta all’abuso di reiterazione dei contratti a termine, ma mantenendo, dall’altro, una netta distinzione con il personale di ruolo per quanto riguarda il conferimento di incarichi che si basano sulla stabilità del rapporto di lavoro.
In conclusione, la figura del dirigente esterno – per la Corte di Cassazione – va tenuta sempre ben distinta dalla figura del dirigente di ruolo: il conferimento di incarichi dirigenziali ad un soggetto esterno alla P.A., ai sensi dell’art. 19, comma 6 D.Lgs. n. 165/2001, è del tutto eccezionale e deve essere giustificato da esigenze straordinarie della P.A., nei soli limiti temporali indicati dalla stessa norma ed il suo rinnovo non può mai avvenire per far fronte ad esigenze stabili e ordinarie dell’amministrazione.
Volendo fare una metafora, le due figure viaggiano su binari paralleli che non possono mai incrociarsi e/o sovrapporsi, poiché soddisfano esigenze diverse della P.A., nell’un caso stabili, nell’altro temporanee ed eccezionali.
[1] Cfr. Corte d’Appello di Roma, Sez. Lavoro, 22/05/2019, n. 1693.
[2] Cfr. Cass. Civ., Sez. Lavoro, 22/07/2017, n. 4621.
[3] La Corte di Giustizia UE ha avuto, in più occasioni, modo di rilevare come il rinnovo dei contratti a termine deve perseguire esclusivamente esigenze provvisorie e non può essere utilizzato per soddisfare bisogni permanenti della P.A., pena la violazione della clausola 5 dell’Accordo Quadro e del principio di effettività della tutela. Inoltre, al fine di garantire l’effettività della tutela prestata dalla clausola 5, ha ritenuto equiparabile la proroga automatica del contratto a termine al rinnovo dello stesso, quale successione di più contratti a termine (Cfr. CGE sentenza del 11/02/2021 – Causa C-760/18).
La Corte di Giustizia UE ha avuto, in più occasioni, modo di rilevare come il rinnovo dei contratti a termine deve perseguire esclusivamente esigenze provvisorie e non può essere utilizzato per soddisfare bisogni permanenti della P.A., pena la violazione della clausola 5 dell’Accordo Quadro e del principio di effettività della tutela. Inoltre, al fine di garantire l’effettività della tutela prestata dalla clausola 5, ha ritenuto equiparabile la proroga automatica del contratto a termine al rinnovo dello stesso, quale successione di più contratti a termine (Cfr. CGE sentenza del 11/02/2021 – Causa C-760/18).
[4] La dottrina ha più evidenziato come, nel pubblico impiego, il rapporto dirigenziale sia caratterizzato da un “sistema binario”, in cui al rapporto di servizio – che comporta l’accesso alla qualifica dirigenziale ed è a tempo indeterminato – si incardina il conferimento dell’incarico, che ha natura temporanea e da luogo al rapporto d’ufficio (Cfr. A. RIPEPI, “La dirigenza pubblica nell’elaborazione giurisprudenziale più recente”, Rassegna Avvocatura dello Stato n. 4/2023, pp. 5,6; E. APICELLA; “Lineamenti del pubblico impiego privatizzato”, Giuffré, 2012, p. 87, 91).
[5] Il D.lgs. n. 368/2001, all’art. 10, comma 4, prevedeva che: “In deroga a quanto previsto dall’articolo 5, comma 4-bis, è consentita la stipulazione di contratti di lavoro a tempo determinato, purché di durata non superiore a cinque anni, con i dirigenti, i quali possono comunque recedere da essi trascorso un triennio e osservata la disposizione dell’articolo 2118 del codice civile. Tali rapporti sono esclusi dal campo di applicazione del presente decreto legislativo, salvo per quanto concerne le previsioni di cui agli articoli 6 e 8”.
Tale norma è stata successivamente abrogata dall’art. 55, comma 1, lett. b), D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, a decorrere dal 25 giugno 2015.
[6] “Gli incarichi di cui ai commi da 1 a 5 possono essere conferiti, da ciascuna amministrazione, entro il limite del 10 per cento della dotazione organica dei dirigenti appartenenti alla prima fascia dei ruoli di cui all’articolo 23 e dell’8 per cento della dotazione organica di quelli appartenenti alla seconda fascia, a tempo determinato ai soggetti indicati dal presente comma. La durata di tali incarichi, comunque, non può eccedere, per gli incarichi di funzione dirigenziale di cui ai commi 3 e 4, il termine di tre anni, e, per gli altri incarichi di funzione dirigenziale, il termine di cinque anni. Tali incarichi sono conferiti, fornendone esplicita motivazione, a persone di particolare e comprovata qualificazione professionale, non rinvenibile nei ruoli dell’Amministrazione, che abbiano svolto attività in organismi ed enti pubblici o privati ovvero aziende pubbliche o private con esperienza acquisita per almeno un quinquennio in funzioni dirigenziali, o che abbiano conseguito una particolare specializzazione professionale, culturale e scientifica desumibile dalla formazione universitaria e postuniversitaria, da pubblicazioni scientifiche e da concrete esperienze di lavoro maturate per almeno un quinquennio, anche presso amministrazioni statali, ivi comprese quelle che conferiscono gli incarichi, in posizioni funzionali previste per l’accesso alla dirigenza, o che provengano dai settori della ricerca, della docenza universitaria, delle magistrature e dei ruoli degli avvocati e procuratori dello Stato. Il trattamento economico può essere integrato da una indennità commisurata alla specifica qualificazione professionale, tenendo conto della temporaneità del rapporto e delle condizioni di mercato relative alle specifiche competenze professionali. Per il periodo di durata dell’incarico, i dipendenti delle pubbliche amministrazioni sono collocati in aspettativa senza assegni, con riconoscimento dell’anzianità di servizio. La formazione universitaria richiesta dal presente comma non può essere inferiore al possesso della laurea specialistica o magistrale ovvero del diploma di laurea conseguito secondo l’ordinamento didattico previgente al regolamento di cui al decreto del Ministro dell’università e della ricerca scientifica e tecnologica 3 novembre 1999, n. 509” (Cfr. art. 19, comma 6, D.Lgs. n. 165/2001, nel testo attualmente vigente).
[7] La giurisprudenza contabile ha evidenziato, al riguardo, come l’eccezionalità di siffatta categoria di incarichi dirigenziali, obblighi l’Amministrazione ad una motivazione “rinforzata” del relativo provvedimento, alfine di non incorrere in una violazione dei principi di imparzialità e buon andamento di cui all’art. 97 della Costituzione (Cfr. deliberazione n. SCCLEG/4/2022/PREV Corte dei conti – Sezione centrale del controllo di legittimità sugli atti del Governo e delle Amministrazioni dello Stato).
[8] “Gli Stati membri, previa consultazione delle parti sociali e/o le parti sociali stesse possono decidere che il presente accordo non si applichi ai: a) rapporti di formazione professionale iniziale e di apprendistato; b) contratti e rapporti di lavoro definiti nel quadro di un programma specifico di formazione, inserimento e riqualificazione professionale pubblico o che usufruisca di contributi pubblici”. (Cfr. Direttiva 1999/70/CE, clausola 2 (Campo d’applicazione), par. 2).
[9] La Corte di Giustizia Europea, con la Sentenza Samohano del 13/03/2014, relativo alla legittimità del rinnovo dei contratti a termine ai docenti universitari, ha rilevato che il rinnovo dei contratti di lavoro a tempo determinato dovesse e giammai esigenze permanenti e durevoli (Cfr. CGE Sentenza del 13/03/2014 – Causa C-190/13).
[10] L’art. 32, comma 5, della L. n. 183/2010 disponeva: “Nei casi di conversione del contratto a tempo determinato, il giudice condanna il datore di lavoro al risarcimento del lavoratore stabilendo un’indennità onnicomprensiva nella misura compresa tra un minimo di 2,5 ed un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione globale di fatto, avuto riguardo ai criteri indicati nell’articolo 8 della legge 15 luglio 1966, n. 604” (Comma abrogato dall’art. 55, comma 1, lett. f), D.Lgs. 15 giugno 2015, n. 81, a decorrere dal 25 giugno 2015).
[11] “In ogni caso, la violazione di disposizioni imperative riguardanti l’assunzione o l’impiego di lavoratori, da parte delle pubbliche amministrazioni, non può comportare la costituzione di rapporti di lavoro a tempo indeterminato con le medesime pubbliche amministrazioni, ferma restando ogni responsabilità e sanzione. Il lavoratore interessato ha diritto al risarcimento del danno derivante dalla prestazione di lavoro in violazione di disposizioni imperative. Nella specifica ipotesi di danno conseguente all’abuso nell’utilizzo di una successione di contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, fatta salva la facoltà per il lavoratore di provare il maggior danno, il giudice stabilisce un’indennità nella misura compresa tra un minimo di quattro e un massimo di ventiquattro mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, avuto riguardo alla gravità della violazione anche in rapporto al numero dei contratti in successione intervenuti tra le parti e alla durata complessiva del rapporto” (Cfr. art. 36, comma 5, del D.Lgs. n. 165/2001 – Comma così modificato dall’art. 12, comma 1, D.L. 16 settembre 2024, n. 131, convertito, con modificazioni, dalla L. 14 novembre 2024, n. 16).
[12] “Gli incarichi di funzione dirigenziale di livello generale sono conferiti con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro competente, a dirigenti della prima fascia dei ruoli di cui all’articolo 23 o, in misura non superiore al 70 per cento della relativa dotazione, agli altri dirigenti appartenenti ai medesimi ruoli ovvero, con contratto a tempo determinato, a persone in possesso delle specifiche qualità professionali richieste dal comma 6” (cfr. Art. 19, comma 4, del D.Lgs. n. 165/2001).
[13] La dottrina anche in passato ha ribadito la pericolosità di un ricorso abusivo agli incarichi ex art. 19, comma 6, del D.Lgs. n. 165/2001, che snaturerebbe la stessa natura dell’istituto, che consente l’accesso alla P.A. senza concorso solo perché legato ad esigenze del tutto “eccezionali e temporanee” (Cfr. B. MATTARELLA, “I dirigenti esterni e lo sguardo corto”, Giornale di Diritto Amministrativo, 4/2021,. pp. 425-428).
