La legge 81 del 2017 e l’evoluzione dei processi smart working

Autore

Andrea Giordano – Dottore in gestione programmazione dei servizi sociali

Abstract:

Il presente lavoro sviluppa un’analisi che possa prendere in considerazione il perfezionamento dell’attività lavorativa in modalità smart working percorrendo l’evoluzione e il passaggio dal telelavoro fino ad arrivare ai processi di lavoro agile come oggi lo conosciamo. Iniziamo cercando di considerare i processi lavorativi in modalità agile, procedendo per lo sviluppo della normativa e l’utilizzo di questa modalità pensata come una via d’uscita per rispondere alla pandemia dovuta al covid-19 e al conseguente lockdown che ha portato ad analizzare e mettere in pratica i processi di smart working, come opportunità per poter portare avanti le attività lavorative e produttive fino ad arrivare ad una fase di rientro in sicurezza, mantenendo la modalità lavorativa in smart working come un importante risorsa. Verranno presi in considerazione aspetti normativi fondamentali quali la legge del 07 agosto 2015, n. 124 “deleghe al governo in materia di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche”; la legge 81/2017; il protocollo nazionale sul lavoro agile del 07 dicembre 2021. Un altro punto centrale del presente lavorò sarà quello di provare a concentrarci sulla novità normativa legata all’aspetto del diritto alla disconnessione, e i possibili rischi cui va incontro il lavoratore nel momento in cui svolga un’attività di lavoro in smart working in modo scorretto. Aspetto interessante da analizzare sarà la possibilità di svolgimento del potere direttivo da parte del datore di lavoro, le procedure messe in atto riguardanti il lavoratore e non solo. Infine cercheremo altresì di porre l’accento sugli aspetti positivi dell’attività di lavoro a distanza, per il benessere del lavoratore ma anche da parte del datore di lavoro, del rispetto ambientale e dei vantaggi per il miglioramento nella gestione dei tempi di vita e di lavoro.

Sommario. 1. Premessa. – 2. L’evoluzione dal telelavoro allo smart working. – 3. La legge 81 del 2017. – 4. Conclusioni

1. Premessa

L’innovazione tecnologica nei settori, quali l’informazione e la comunicazione hanno travolto la maggior parte degli aspetti del vivere sociale, espandendosi fino ad abbracciare anche i più diversi settori lavorativi tra cui la pubblica amministrazione. La progressiva digitalizzazione della società, i cambiamenti e, come di recente, le situazioni emergenziali hanno reso sempre più evidente la necessità di un maggiore adeguamento nelle modalità di svolgimento dell’attività lavorativa dove acquisiscono maggiore importanza i temi legati all’elasticità e alla flessibilità.  A quanto finora detto bisogna aggiungere che intercorre una differenza tra lavoro agile e lavoro flessibile. La locuzione lavoro agile (AW, Agile Working Policies) è spesso usata in modo generico e superficiale, quindi errato, per descrivere il lavoro flessibile (FWP, Flexible Working Policies) e la possibilità di lavorare da remoto. In realtà si tratta di un insieme di principi guida, che coinvolgono l’intero organigramma aziendale e che innescano significativi benefici all’interno di essa. Se riflettiamo con FWP si “spostano” semplicemente le risorse dai loro uffici a casa, mentre per ottenere un AW occorre preparare le risorse da adottare ed accettare il cambiamento, al fine di non frapporre, tra l’innovazione e l’urgenza, l’insorgere di reazioni di difesa personale a livello psicologico che potrebbero rendere vani, fin dall’inizio, qualsiasi tentativo di reagire alle difficoltà. Il FWP rende l’azienda più orientata ai dipendenti, valorizzando l’alternanza lavoro-privato e garantendo la possibilità di scegliere liberamente la sede di lavoro più opportuna. Il AW integra alla flessibilità per il dipendente anche l’orientamento al cliente, assicurando una sinergia fra il benessere del lavoratore e la valorizzazione del cliente. L’AW si concentra infatti su prestazioni e risultati, eliminando (quasi del tutto) controproducenti forme di controllo, come le presenze e gli orari. Un’altra distinzione fondamentale tra FWP e AW riguarda la mentalità. Il FWP crea abitudini, in quanto i dipendenti possono scegliere come e quando svolgere i loro compiti. L’AW si concentra invece sulla mentalità, incoraggiando una forte attenzione ai risultati e mettendo in atto un cambiamento nel modo in cui i dipendenti vedono il lavoro nella sua interezza. L’AW di fatto favorisce l’approccio secondo cui il lavoro è un’attività piuttosto che un luogo^[1]. Quando facciamo riferimento al lavoro per il raggiungimento degli obiettivi, dobbiamo tenere presente, che non è da intendersi il mero raggiungimento del risultato, ma piuttosto la modalità dello svolgimento dell’attività lavorativa che porta al raggiungimento del risultato prefissato secondo una modalità di organizzazione che prende in considerazione tutte quelle dinamiche che ruotano verso le modalità di svolgimento della funzione e che entrano in causa nel momento in cui si realizza la possibilità di svolgere tale funzione in una modalità diversa da quella che veniva prevista in precedenza. Vengono presi in considerazione una serie di fattori legati alle possibilità dello svolgimento della prestazione lavorativa, partendo da un accordo individuale che pone le basi per l’avvio del lavoro da remoto. Allo stesso tempo il lavoro per il raggiungimento degli obiettivi prefissati non è solamente da intendersi come la prestazione per il raggiungimento del risultato, si tratta di un punto di partenza per consentire una maggiore flessibilità oraria e allo stesso tempo mantenere una forma di controllo svolto da parte del datore di lavoro.

• L’evoluzione dal telelavoro allo smart working.

Il quadro normativo in merito alla regolamentazione dell’attività di lavoro in modalità agile, risulta essere in continuo mutamento. Per poter parlare di quello che è il concetto di lavoro agile come oggi viene inteso, dobbiamo iniziare facendo un piccolo passo indietro e accennare al telelavoro. Il termine “Teleworking o Telecommuniting” prende forma negli Stati Uniti nel 1973, coniato da Jack Nalles. Questa modalità viene vista come una nuova opportunità per cercare di far fronte alla crisi petrolifera dell’epoca, in modo tale da poter abbracciare un’idea di risposta ecologica diminuendo il consumo di carburante e allo stesso tempo cercare di favorire la diminuzione dei costi legati ai trasporti. Il tema del telelavoro può essere affiancato al concetto di lavoro agile, ma tra le due tipologie si trovano notevoli differenze. Infatti, se il telelavoro così come lo conosciamo si focalizza come un’opportunità che permette al lavoratore di bilanciare nel migliore dei modi quelli che sono i tempi di vita e di lavoro, il teleworking, si caratterizza per una maggiore rigidità in termini di orari, luoghi e strumentazione utilizzata. Il telelavoro infatti si contraddistingue per la possibilità di poter svolgere l’attività lavorativa in specifiche fasce orarie così come in relazione ai luoghi vengono presi in considerazione postazioni esclusivamente al di fuori dei locali aziendali. In relazione alla strumentazione, nel telelavoro viene indicato che il datore di lavoro fornisca tutta la strumentazione necessaria per lo svolgimento dell’attività e che questa venga posizionata secondo regole stringenti e prestabilite. In termini di sicurezza, nel rispetto del D.lgs. 81/2008 e s.m.i., il datore di lavoro/azienda, ovvero il responsabile della salute e sicurezza, deve recarsi nell’abitazione del dipendente in telelavoro e verificare il corretto allestimento della postazione e della strumentazione in rispetto della normativa sopra citata. Lo smart working al contrario dà la possibilità al lavoratore di avere un più ampio margine di manovra in relazione alla propria attività. Un aspetto fondamentale del telelavoro è che tale modalità risulta non essere disciplinata da una legge specifica ma precisamente da un regolamento del settore pubblico D.P.R. 8 marzo 1999, n.70 e da un accordo interconfederale 9 giugno 2004 per il settore privato dove vengono indicati punti cardine e lasciato più spazio alla contrattazione collettiva per dare la possibilità di adeguare o integrare i criteri definiti. Un importante e fondamentale passo avanti è stato fatto grazie al Protocollo Nazionale sul lavoro agile del 07 dicembre 2021. Importante non perdere di vista il quadro centrale in riferimento al lavoro agile in quanto lo smart working non è da considerarsi o essere confuso con una banale possibilità di svolgere la propria attività da casa né tantomeno uno svolgimento forzato dell’attività lavorativa dalla propria abitazione. Un’evoluzione sempre più diffusa tra gli smart worker risulta quella di lavorare anche in esercizi pubblici, cioè luoghi che mettono a disposizione questi spazi per i lavoratori, chiamati anche smart working places. Importante indicare che questi luoghi possono essere considerati anche dei luoghi di collegamento sia sociale che culturale. Un’altra terminologia che pian piano si sta affermando è quella di luoghi di lavoro dinamici e temporanei, questi vengono definiti coworking (letteralmente “lavoro collaborativo”), o comunque troviamo anche gli uffici temporanei. Con questa terminologia indichiamo “attività di lavoro caratterizzata dalla compresenza in uno spazio fisico condiviso di più liberi professionisti che collaborano tra di loro anche in remoto mettendo reciprocamente a disposizione le proprie competenze specifiche; in senso concreto, lo spazio fisico da condividere con altre persone per condurre un’attività lavorativa improntata sulla collaborazione”.^[2]

“Bello lavorare da remoto, ovunque ci si trovi. Bello il digitale, e anche il cloud. Bello tutto ma non abbastanza da rinunciare alla condivisione degli spazi fisici con altri professionisti, anche se non fanno parte della stessa azienda. Parte del successo del coworking, lo si deve a questo: alla necessità di incontrare persone e condividere idee, nello stesso luogo.^[3] Fra gli spazi che possiamo definire in coworking e uffici temporanei, troviamo degli elementi che sono tra loro condivisi:

• Desk dedicato: indicato come uno spazio condivisibile tra lavoratori:
• Hot desk: sono degli spazi aperti non con una posizione fissa, in cui il lavoratore può usufruire dell’utilizzo di una scrivania ma questa può cambiare in base alla disponibilità;
• Uffici privati: sono delle postazioni fisse che vengono riservate esclusivamente ad un determinato team, pertanto non risultano accessibili ad altri lavoratori presenti;
• Sale riunioni: sono quelle sale che vengono usate in modo temporaneo per lo svolgimento di riunioni, meeting, i quali possono avere anche una durata di poche ore.

Pertanto, il coworking offre attrezzature, risorse e servizi dando l’opportunità di svolgere la propria attività lavorativa non solo ai singoli ma anche ad aziende, ponendo l’accento su un’attività più sostenibile e di produzione. La gestione di questi spazi ha fatto sì di avere un impatto positivo grazie all’opportunità di averli e di poterli condividere con altri professionisti creando sinergia e condivisione e dando l’opportunità, non solo a professionisti indipendenti ma anche a piccole e grandi aziende.

L’evoluzione delle nuove modalità di svolgimento delle attività lavorative non può che trovare sede anche nelle pubbliche amministrazioni. Per focalizzare il concetto di pubblica amministrazione prendiamo principalmente in considerazione il D. Lgs 165/2001, all’art. 1, comma 2, in quanto vengono considerate pubbliche amministrazioni: “[…] tutte le amministrazioni dello Stato, ivi compresi gli istituti e scuole di ogni ordine e grado e le istituzioni educative, le aziende ed amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo, le Regioni, le Province, i Comuni, le Comunità montane, e loro consorzi e associazioni, le istituzioni universitarie, gli Istituti autonomi  case popolari, le Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura e loro associazioni, tutti gli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali, le amministrazioni, le aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale.”^[4] Difatti è evidente che queste amministrazioni centrali, locali e gli enti nazionali di assistenza e previdenza svolgono al loro interno attività e funzioni differenti con un’organizzazione più o meno informatizzata, pertanto la normativa relativa allo smart working nella Pubblica Amministrazione può essere applicata in modalità differenti che possano tener conto della tipologia di servizio e prestazione che viene erogata.

Detto questo, rispetto al telelavoro, il concetto di lavoro agile si sviluppa con una maggiore elasticità, cosa che viene ben definita all’interno dell’art. 18 comma 1, della legge 81/2017 “…allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, promuovendo il lavoro agile quale modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.”[5]

Pertanto, il lavoro agile si configura come una diversa tipologia di rapporto di lavoro subordinato che permette allo stesso tempo di essere innestato all’interno di un rapporto di lavoro già preesistente o comunque in fase di costruzione. La base di tutto risulta essere l’accordo tra le parti, cosa che concede la possibilità di poter organizzare l’attività da svolgere in tempi e luoghi concordati con il datore di lavoro con la possibilità della flessibilità e svolgere il lavoro, parte all’interno e parte all’esterno dei locali aziendali, senza una postazione fissa e con un’organizzazione suddivisa per fasi, cicli e obiettivi. 

• La legge 81 del 2017.

Nonostante il lavoro agile sia stato introdotto dalla legge 81/2017 si deve evidenziare e riconoscere che le premesse per la sua messa in atto all’interno del pubblico impiego sono da cercarsi all’interno della legge Madia (legge 7 agosto 2015, n.124 “Deleghe al Governo in materia di riorganizzazione delle amministrazioni pubbliche”). Al suo interno non troviamo solamente innovazioni per l’accelerazione e la semplificazione dei processi amministrativi, ma vengono introdotte anche nuove modalità spazio temporali per lo svolgimento dell’attività lavorativa. Viene data l’opportunità ai dipendenti di poter svolgere la propria attività in modalità agile e allo stesso tempo viene garantito, ai dipendenti che ne usufruiscono, di non ricevere penalizzazioni in termini di progressione di carriera o riconoscimenti di tipo professionale. In questo contesto, si assiste a un mutamento del rapporto di lavoro, con l’introduzione di obiettivi che devono essere raggiunti e che costituiscono oggetto di valutazione delle performance; nuove misure organizzative del lavoro; sistemi adeguati di monitoraggio e controllo interno con nuovi indicatori specifici per la verifica dell’impatto sull’efficienza dell’azione amministrativa e sulla qualità dei servizi erogati. La legge Madia, 07 agosto 2015, n. 124, art. 14 al comma 1, indica che “le amministrazioni pubbliche, nei limiti delle risorse di bilancio disponibili a legislazione vigente e senza nuovi o maggiori oneri per la finanza pubblica, adottano misure organizzative volte a fissare obiettivi annuali per l’attuazione del telelavoro e per la sperimentazione, anche al fine di tutelare le cure parentali, di nuove modalità spazio-temporali di svolgimento della prestazione lavorativa che permettano, entro tre anni, ad almeno il 10 per cento dei dipendenti, ove lo richiedano, di avvalersi di tali modalità, garantendo che i dipendenti che se ne avvalgano non subiscano penalizzazioni ai fini del riconoscimento di professionalità e della progressione di carriera. L’adozione delle misure organizzative e il raggiungimento degli obiettivi di cui al presente comma costituiscono oggetto di valutazione nell’ambito dei percorsi di misurazione della performance organizzativa e individuale all’interno delle amministrazioni pubbliche. Le amministrazioni pubbliche adeguano altresì i propri sistemi di monitoraggio e controllo interno, individuando specifici indicatori per la verifica dell’impatto sull’efficacia e sull’efficienza dell’azione amministrativa, nonché sulla qualità dei servizi erogati, delle misure organizzative adottate in tema di conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti”[6]. Pertanto i punti fondamentali in relazione al nostro lavoro possono essere indicati nell’aspetto del miglioramento dei tempi di vita e di lavoro, dando l’opportunità ai dipendenti e alle pubbliche amministrazioni di agevolare quello che è l’accesso al lavoro agile, nei limiti e nei modi indicati all’interno della normativa di riferimento e che regola l’attuazione delle modalità di lavoro agile. In relazione all’aspetto legato al miglior bilanciamento dei tempi di vita possiamo fare un richiamo al comma 3, art. 14 legge 124/2015, dove vengono indicate le regole inerenti l’organizzazione del lavoro, finalizzate a promuovere la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti[7]. Pertanto come già indicato, l’attività lavorativa può essere svolta all’esterno dei locali dell’azienda e allo stesso tempo il lavoratore è tutelato in relazione ai rischi connessi alla propria prestazione e allo stesso tempo ha anche la garanzia in relazione alla parità di trattamento retributivo e normativo rispetto ai colleghi che seguono le attività in modalità ordinaria. Il comma 2 dell’art. 18 prevede che “il datore di lavoro è responsabile della sicurezza e del buon funzionamento degli strumenti tecnologici assegnati al lavoratore per lo svolgimento dell’attività lavorativa.”^[8]  Altresì, come già citato, la possibilità di svolgere la propria attività lavorativa in modalità agile viene riconosciuta non soltanto ai dipendenti nel settore privato ma anche a chi svolge attività per la pubblica amministrazione come indicato all’art. 1, comma 2, del d.lgs. 165/2001. I datori di lavoro sia pubblici che privati che stipulano un accordo per la fruizione dell’attività lavorativa in modalità agile sono tenuti a riconoscere con priorità le istanze formulate daldipendente lavoratore o lavoratrici con figli di età fino ad anni 12 o con qualsiasi età nel caso di presenza di figli in condizioni di grave disabilità. Come già citato il ricorso allo smart working è stato uno strumento fondamentale per garantire la continuità lavorativa durante il periodo emergenziale dovuto al Covid-19 che ha portato una grande spinta per la ri-organizzazione dell’attività produttiva. La forte spinta dovuta alla necessita di far fronte all’emergenza e allo stesso tempo di sfruttare così le nuove opportunità date dall’utilizzo di nuovi mezzi di comunicazione e la possibilità data dalle nuove tecnologie hanno portato ad un confronto tra il Ministero del lavoro e le parti sociali (organizzazioni datoriali e organizzazioni sindacali) a siglare in data 07 dicembre  2021 un protocollo nazionale per il lavoro agile, riguardante il settore privato, nel rispetto della legge 2 maggio 2017 n.81. Questo protocollo risulta essere il quadro di riferimento per facilitare e allo stesso tempo accompagnare nella sua evoluzione il ricorso allo Smart Working all’interno delle diverse realtà aziendali. Viene rappresentato come un sistema dotato di linee guida riconosciute e condivise per la regolamentazione dello Smart Working nell’ambito della contrattazione collettiva, infatti, in un’ottica di organizzazione lavorativa il lavoro agile viene indicato all’interno del protocollo come un’opportunità orientata al raggiungimento degli obiettivi prefissati ma allo stesso tempo come strumento per il miglioramento del benessere della persona cercando di far conciliare al meglio i tempi di vita privata con quelli di vita lavorativa. Il documento richiama nei principi generali le disposizioni date dalla legge 81/2017 mettendo a fuoco come l’attività in smart working trovi il suo fondamento come accordo individuale e volontario tra il datore di lavoro e il lavoratore, e come un eventuale rifiuto non comporti gli estremi per un licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo. Il protocollo in relazione con la disciplina contenuta nella legge 81/2017 individua una serie di contenuti e previsioni quali: durata dell’accordo di smart working; alternanza dell’attività svolta all’interno e all’esterno dei locali aziendali; luoghi eventualmente esclusi dall’accordo per lo svolgimento dell’attività lavorativa fuori dai locali dell’azienda; aspetti relativi all’esecuzione dell’attività ma anche allo svolgimento del potere direttivo da parte del datore di lavoro che possono eventualmente dar luogo a sanzioni di tipo disciplinare; strumenti di lavoro; i tempi di riposo del lavoratore e misure organizzative necessarie per poter garantire il diritto alla disconnessione; forme di controllo dell’attività lavorativa all’esterno anche in materia di protezione dei dati personali; attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione; forme e modalità di esercizio dei diritti sindacali.

Iniziando a prendere in considerazione l’organizzazione dell’attività lavorativa possiamo dire che viene caratterizzata dall’opportunità di poter svolgere la propria attività in autonomia e senza un preciso orario di lavoro, fermo restando il rispetto delle attività assegnate. Infatti l’attività lavorativa può essere organizzata in fasce orarie ed è anche necessario prendere in considerazione una fascia oraria relativa alla disconnessione del dipendente. Questo fa sì che il lavoratore possa avere la facoltà di non rispondere, ad esempio, a comunicazioni da parte del datore di lavoro o che il lavoratore non debba erogare la propria attività lavorativa. Un altro aspetto fondamentale del documento sottoscritto dalle parti sociali è quello legato alla salute e sicurezza sul luogo di lavoro che riguarda gli infortuni, le malattie professionali, la protezione dei dati personali, la privacy, la parità nel trattamento normativo e la parità di retribuzione. Prendendo come riferimento l’art. 22 della legge 81/2017 infatti il datore di lavoro è tenuto a garantire la salute e la sicurezza del lavoratore in smart working, questo ci porta così a parlare dell’informativa scritta, che, il datore di lavoro deve consegnare al lavoratore con scadenza almeno annuale nella quale siano riportati i rischi generali e specifici relativi all’attività svolta nonché le corrette modalità di svolgimento e di corretto utilizzo delle apparecchiature utilizzate con riferimento alla prestazione del lavoratore. Il personale che svolge il lavoro in modalità agile ha anch’esso la responsabilità di operare e cooperare alle misure di sicurezza e prevenzione predisposte dalla società così da poter far fronte nel migliore dei modi possibili ai rischi connessi allo svolgimento della propria mansione. L’art. 23 della legge (81/2017) garantisce come già detto la tutela dai rischi di malattie professionali o infortuni connessi all’attività del lavoratore svolta all’esterno dei locali aziendali e allo stesso tempo il lavoratore ottiene con espressa indicazione di legge la copertura assicurativa e pertanto la tutela contro gli infortuni capitati in itinere nel tragitto svolto per recarsi dalla propria abitazione al luogo prescelto per lo svolgimento della propria prestazione lavorativa. In caso di infortunio bisognerà prendere in considerazione e valutare l’esistenza di una connessione fra l’evento e l’attività lavorativa da svolgere in quanto la scelta del luogo di lavoro per lo svolgimento della prestazione deve essere dettata da esigenze connesse alla stessa prestazione o alla necessità di dover conciliare i tempi di esigenze di vita con quelli di esigenza lavorativa per poter rispondere al criterio di ragionevolezza. Il lavoratore pertanto è tutelato dai rischi di infortunio avvenuti durante lo svolgimento della propria attività lavorativa e sono tutelati proprio in quanto il rischio è connesso allo svolgimento di tale attività, per gli infortuni in itinere invece serve prendere in considerazione se tale tragitto e tale luogo risultino necessari e connessi allo svolgimento della prestazione stessa e per far conciliare i tempi di vita a quelli di lavoro. Proprio per questo l’informativa indicata in precedenza risulta necessaria, per far sì che il dipendente risulti informato dei rischi eventuali e specifici. Il lavoratore risulta altresì tutelato per tutti quei rischi che possono essere definiti come attività accessorie purché risultino connessi alla prestazione. Il datore di lavoro deve consegnare l’informativa dove devono essere indicate tutte le informazioni relative ai possibili rischi specifici e generali ma deve anche contenere le indicazioni sul corretto utilizzo della strumentazione e le apparecchiature necessarie allo svolgimento della prestazione e della mansione assegnata e se tale strumentazione viene eventualmente fornita dal datore di lavoro deve assicurarsi che abbia le caratteristiche di conformità indicate al titolo III del Decreto legislativo 9 aprile 2008 . Allo stesso tempo il lavoratore, in relazione all’art. 22 indicato in precedenza, deve cooperare all’attuazione di tutte le misure necessarie a garantire la propria sicurezza e a fronteggiare i rischi connessi all’espletamento della propria funzione. Naturalmente l’informativa non potrà mai prevedere l’intera casistica dei rischi connessi all’attività ma la normativa prevede la presenza di contenuti minimi che devono far parte del documento e prevede che deve quantomeno essere più completa ed esaustiva possibile nell’elencare i possibili rischi legati allo svolgimento dell’attività lavorativa all’aperto o su mezzi di trasporto; limitazioni ed eventuali accorgimenti da adottare ove sia necessario svolgere l’attività in luoghi isolati o in cui risulti difficoltoso richiedere e ricevere soccorso; pericoli connessi allo svolgimento di attività in aree con presenza di animali o che non siano adeguatamente manutenute con riferimento alla vegetazione, degrado ambientale o con presenza di rifiuti; pericoli connessi allo svolgimento dell’attività in aree con presenza di sostanze combustibili o infiammabili; indicazioni relative la sicurezza antincendio; indicazioni relative i requisiti igienici minimi nei locali; efficienza ed integrità degli strumenti e dei dispositivi, delle apparecchiature e attrezzature prima dell’uso; utilizzo delle attrezzature di lavoro e delle apparecchiature; comportamento da tenere in caso di malfunzionamento o guasti delle attrezzature e apparecchiature proprie e/o ricevute; requisiti minimi sugli impianti di alimentazione elettrica; indicazioni sul corretto utilizzo dell’impianto elettrico; caratteristiche minime relative alla ergonomia della postazione dotata di videoterminali; caratteristiche minime relative alla ergonomia dell’utilizzo di computer portatili, tablet ecc.; indicazioni relative agli ambienti indoor privati[9]. Sulla base di tutti i punti sopra citati relativi agli elementi minimi che dovrà contenere l’informativa, il datore di lavoro da parte sua dovrà avere cura di aggiornare il Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) in quanto l’avvio di una prestazione lavorativa svolta in modalità agile pone in essere la necessita di dover aggiornare tale documento in quanto si fa fronte ad un cambio di spazio ed ambiente lavorativo che porta alla necessità di dover far fronte al cambiamento dei rischi connessi nello svolgimento delle mansioni che devono necessariamente essere inseriti all’interno del documento. Sarà pertanto indicato prendere in considerazione i rischi legati al nuovo ambiente di lavoro e alle nuove attività rese all’esterno. Resta comunque l’impegno da parte del datore di lavoro di adempiere agli obblighi informativi di cui agli art. 6, comma 1 e art. 13, comma 6, del citato Protocollo.  Il lavoratore in smart working ha il diritto, come già citato in precedenza, di poter usufruire dei permessi e dei riposi con le modalità previste dalla legge. Per esempio il lavoratore in smart working durante la sua giornata lavorativa potrà godere dei permessi indicati dalla contrattazione collettiva, dei giorni di ferie o dei permessi per motivi personali o familiari previsti dalla legge. Pertanto l’accordo individuale dovrà indicare e prendere in considerazione i tempi di riposo del lavoratore e individuare le misure tecniche e organizzative da attuare per garantire il diritto alla disconnessione dalla strumentazione tecnologica utilizzata per lo svolgimento della propria attività lavorativa. Il diritto alla disconnessione ancora non viene esplicitamente definito con tali eccezioni all’interno della legge 81/2017, infatti all’interno dell’ordinamento italiano rappresenta un’assoluta novità e alla luce dell’enorme accelerazione dovuta all’utilizzo dello smart working per contrastare il pericolo di contagio dovuto alla pandemia da Covid–19 è diventato un tema di fondamentale importanza al fine di contrastare il fenomeno definito “always on” (connessione continua) e dell’”over working” (sovraccarico di lavoro) aspetti che devono essere valutati e considerati nell’ottica di salute e sicurezza sul lavoro. Il diritto alla disconnessione emerge in modo più completo nella legge 6 maggio 2021, n. 6, (legge di condivisione del decreto legge 13 marzo 2021, n. 30) che all’art. 2 comma 1 – ter, dispone che, in evoluzione con la legge 81/2017, il lavoratore in smart working ha diritto alla disconnessione dalla strumentazione tecnologica e dalle piattaforme informatiche nel rispetto degli accordi sottoscritti fra le parti fermo restando eventuali fasce di reperibilità già concordati in precedenza. Allo stesso tempo, il lavoro per il raggiungimento degli obiettivi prefissati non è solamente da intendersi come la prestazione per il raggiungimento del risultato, si tratta di un punto di partenza per consentire una maggiore flessibilità oraria e allo stesso tempo mantenere una forma di controllo svolta da parte del datore di lavoro. Uno dei maggiori punti di criticità che possono emergere nella messa in atto dello smart working e anche criticità che è emersa durate la fase di pandemia, quando il ricorso a questa tipologia di svolgimento delle attività lavorative è divenuta più che necessaria e si è dovuto ricorrere in breve tempo e nel modo più efficace possibile per le modalità di attuazione, è stata legata alla gestione del tempo. Infatti durante lo svolgimento dell’attività da remoto risulta difficile, anche per la ormai capacità di rimanere connessi, la gestione del tempo da dedicare a lavoro. Diversamente dallo svolgimento legato all’ambiente ufficio scansionato durante il passare delle giornate da una serie di fattori, nonché la possibilità di svolgere la propria mansione in un lasso di tempo ben definito. Al contrario lo svolgimento della modalità di lavoro in smart working rischia di trasformarsi in un’attività continua pertanto risulta fondamentale il diritto alla disconnessione. Lavorare in modalità smart working non deve essere tradotto nella possibilità di un lavoro continuo, una continua disponibilità da parte del lavoratore specie in una fascia oraria che supera le ore stabilite contrattualmente, altrimenti quelli che possono essere definiti i benefici che si possono ricavare dallo svolgimento dell’attività derivati da queste modalità da remoto rischiano di avere degli effetti pressoché contrari. Quello del diritto alla disconnessione oltre ad essere un diritto del lavoratore, in quanto ogni lavoratore necessita della possibilità di poter fruire nell’arco della sua giornata anche di tempo libero da non dedicare al lavoro bensì a quelle che sono le sue necessità individuali, è anche un diritto previsto dalla normativa in essere. È fondamentale, trattando anche quelli che sono i temi di sicurezza sul lavoro, prevedere la possibile insorgenza per il lavoratore di possibili punti di criticità con lo sviluppo di rischi per la propria salute e disturbi legati alla propria attività lavorativa.  Tra le principali cause troviamo:

• Tecnostress: ovvero lo stress derivato da un utilizzo lavorativo scorretto delle nuove tecnologie, che porta a sovraccaricare i flussi di informazione generando ansia, insonnia e mal di testa;
• Sindrome da Burnout: esaurimento fisico e mentale, distacco crescente dal proprio lavoro e una ridotta efficienza, e, proprio per la sua recente crescita esponenziale, è stata inserita nell’OMS nella nuova versione dell’undicesima International Classification of Diseases^[10].

• Conclusioni

Per quanto su esposto, penso si possa prendere in considerazione che la modalità di lavoro agile, svolta in modo maturo, possa apportare notevoli benefici in relazione non soltanto alle esigenze del singolo individuo ma anche per l’intera collettività. La possibilità di lavorare in maniera flessibile permette di adattare le dinamiche professionali agli impegni extra-lavorativi degli individui: attraverso lo Smart Working si protegge e si valorizza il benessere mentale e fisico del lavoratore perché tempo libero e vita sociale vengono rivalutati e messi in primo piano. Aumenta infatti il tempo per stare in famiglia che permette quindi, nel caso di lavoratori con figli neonati o piccoli, di non gravare sulle entrate mensili per sostenere il costo di asili o baby-sitter, consentendo di mantenere in contemporanea il proprio posto di lavoro. L’uso dello Smart Working ha da sempre stimolato l’innovazione nell’organizzazione aziendale e nelle modalità di espletamento delle mansioni, dando spazio ad una maggiore libertà ed autonomia dei lavoratori e favorendo flessibilità, responsabilizzazione e partecipazione di questi ultimi. Il lavoro da remoto è una possibilità per la riqualificazione degli spazi urbani attraverso interventi di recupero che riguardano sia le infrastrutture che i servizi poiché esso rafforza le comunità e la volontà di difesa delle rispettive risorse locali. Dal punto di vista della sostenibilità ambientale, il mancato utilizzo delle automobili di proprietà dei lavoratori per raggiungere l’azienda ha significato sicuramente un abbattimento di emissioni di CO2 e di rumori inquinanti. Sono stati prodotti anche meno rifiuti dovuti al venire meno delle pause caffè aziendali alle macchinette e all’utilizzo di bottigliette di acqua in plastica. I consumi per riscaldamento, luce ed acqua degli uffici si sono ridotti – comportando un risparmio per le aziende, anche se questi ultimi sono invece aumentati nell’ambito domestico. Dobbiamo tener conto del fatto che il passaggio allo smart working, inizialmente forzato e dovuto alla necessità dettate dalla pandemia, adesso può essere considerato come un punto di svolta ma necessita allo stesso tempo di un cambio radicale di mentalità, non soltanto da parte del lavoratore ma all’interno dei concetti di management. Ad esempio prendendo in considerazione la linea di controllo per l’attività lavorativa, in un concetto di lavoro espletato per così dire in modalità tradizionale, quindi in ufficio, il datore di lavoro ha la possibilità di poter effettivamente controllare il lavoro svolto da parte del dipendente. Tutto questo però non è da considerarsi difficoltoso nel momento in cui si inizia a riorganizzare la propria attività in modalità agile, infatti il concetto di smart working si basa su un’organizzazione lavorativa divisa per fasi, per cicli e obiettivi. Tutto questo finalizzato al raggiungimento del risultato e degli obiettivi programmati e prefissati.  Allo stesso tempo mira a creare un rapporto di reciproca fiducia fra il datore di lavoro e il dipendente, e viene messa in pratica una responsabilizzazione diversa per il lavoratore che avrà la possibilità di raggiungere i risultati programmati ma con il vantaggio di non aver vincoli di orario o di luogo di lavoro. Secondo l’Osservatorio smart working del Politecnico di Milano, i vantaggi dello Smart Working per le aziende si possono misurare in termini di:

• miglioramento della produttività,
• riduzione dell’assenteismo;
• riduzione dei costi per gli spazi fisici.

Si può stimare dal 15 al 20% l’incremento di produttività per un lavoratore derivante dall’adozione di un modello “maturo” di Smart Working (rispetto a policy organizzative, tecnologie, riorganizzazione degli spazi e comportamenti e stili di leadership^[11]).

Per le aziende ad esempio, l’utilizzo di un modello di lavoro basato sullo smart working potrebbe ridurre notevolmente i costi dovuti all’energia, e addirittura, se attuato in un’ottica di spazio, le aziende potrebbero risparmiare anche in questo contesto riducendo così i costi relativi all’utilizzo delle strutture, uso locali tutto questo naturalmente prendendo in considerazione anche la volontà di mettere in atto importati miglioramenti e modifiche dal punto di vista organizzativo e di gestione. Il modello di lavoro basato sullo smart working non è da intendersi naturalmente basato sulla possibilità di miglioramento per l’azienda o comunque il settore di lavoro, bensì porta notevoli vantaggi anche al lavoratore. Tra questi benefici, possiamo trovare come precedentemente accennato, alla riduzione dei tempi e i costi per gli spostamenti, un miglioramento e un miglior bilanciamento dei tempi di vita e lavoro, e un possibile aumento di soddisfazione e motivazione. In questo contesto, sempre prendendo in considerazione le ricerche dell’Osservatorio Smart Working viene esaminato che “il benessere dei lavoratori secondo le tre dimensioni stabilite con la Costituzione dell’OMS, quali benessere psicologico, benessere relazionale, e benessere fisico. Dai risultati della Ricerca emerge che gli Smart Worker hanno livelli di benessere più elevati rispetto agli altri lavoratori e, il 12% dei lavoratori dichiara di “stare bene” su tutte le dimensioni del benessere. Gli Smart Worker sono inoltre la categoria di lavoratori che riporta le medie più elevate di engagement, mentre i lavoratori remote non smart risultano avere la media più bassa, inferiore anche a quella dei lavoratori on-site^[12]”.  Altri vantaggi non soltanto da intendersi per le aziende o i lavoratori, ma naturalmente non meno importanti, anzi possono risultare fondamentali se analizziamo un concetto più ampio, sono quelli legati all’ambiente. Infatti tra i vantaggi che si possono trovare a livello ambientale, in un corretto utilizzo del sistema smart working, possono essere quello dovuto a un importante diminuzione delle emissioni di CO2 con un notevole beneficio a livello climatico e ambientale e si potrebbe creare anche un importante riduzione del traffico.

Inoltre, il lavoro agile induce, un vero e proprio cambio di paradigma, riorientando le modalità di lavoro a un approccio per processi e a una misurazione della prestazione lavorativa non più basata sulla presenza fisica e oraria. L’intento è quello di stimolare il cambiamento strutturale del funzionamento della pubblica amministrazione, in una direzione di maggiore produttività del lavoro, maggiore efficacia dell’azione amministrativa, maggiore orientamento ai risultati, contenimento dei tempi e riduzione dei costi[13].

Tutto questo non è solamente un concetto di studio e si cerca di non incentrare l’attenzione solamente sulle modalità lavorative, ma su quello che quest’ultime possono arrecare sull’impatto ambientale in modo sostenibile, sociale e all’interno dei vari territori senza dimenticare lo sviluppo e la vita della persona.

Bibliografia

• Fracchia F. (a cura di), Manuale di diritto amministrativo, Giuffrè Editore, Milano, 2013;
• Manganaro F. , Scienze delle pubbliche amministrazioni, Editoriale scientifica, Napoli, 2018;
• Palangeli D., Fatto Quotidiano.it, 23 novembre 2013, Società;
• Peluso F. e Pacifici Nucci G. (a cura di), Smart Working Cosa abbiamo imparato dopo l’emergenza. Maggioli editore, 2023;
• Rausei P., Lavoro autonomo e agile, IPSOA Guide Operative, Wolters Kluwer, 2017;
• Stern P. (a cura di), Smart Working Il lavoro che cambia: regole, organizzazione, tecnologia, impatto sociale. Giuffrè Francis Lefebvre, 2022;
• Tiraboschi M., Dagnino E., Tomassetti P., Tourres C, Il lavoro agile nella contrattazione collettiva oggi. Analisi sui contenuti di 915 contratti della banca dati, in Working paper n. 2/2016, ADAPT University Press, 2016;

Sitografia

• https://blog.osservatori.net/it_it/smart-working-vantaggi
• https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2015/08/13/15G00138/sg
• https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2017/06/13/17G00096/sg
• http://www.pongovernance1420.gov.it/it/ocpa-2020/vela-veloce-leggero-agile-smart-working-per-la-pa/
• D. Palangeli, Fatto Quotidiano.it, 23 novembre 2013, Società
• https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2001/05/09/001G0219/sg
• https://www.uptraining.it/2020/12/09/smart-working-vs-agile-working/

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[1] https://www.uptraining.it/2020/12/09/smart-working-vs-agile-working/

[2] Paolo Stern (a cura di) (2022). Smart Working Il lavoro che cambia: regole, organizzazione, tecnologia, impatto sociale. Giuffrè Francis Lefebvre. Pag. 21

[3] D. Palangeli, Fatto Quotidiano.it, 23 novembre 2013, Società

[4] https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2001/05/09/001G0219/sg

[5] Flavio Peluso e Gabriele Pacifici Nucci (a cura di) (2023). Smart Working Cosa abbiamo imparato dopo l’emergenza. Maggioli editore. Pag. 14

[6] https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2015/08/13/15G00138/sg

[7] Ibidem

[8] Flavio Peluso e Gabriele Pacifici Nucci (a cura di) (2023). Smart Working Cosa abbiamo imparato dopo l’emergenza. Maggioli editore. Pag. 15

[9] Flavio Peluso e Gabriele Pacifici Nucci (a cura di) (2023). Smart Working Cosa abbiamo imparato dopo l’emergenza. Maggioli editore. Pag. 109 – 110.

[10] Smart working. Il lavoro che cambia: regole, organizzazione, tecnologia, impatto sociale: a cura diPaolo Stern con i contributi di P. Boggio – S. Di Ninno – G. Petricca – M. Regina – L. Sagulo – P. Stern, Giuffrè Francis Lefebvre S.P.A., Milano, Maggio 2022 pp. 105 – 106. 

[11] https://blog.osservatori.net/it_it/smart-working-vantaggi

[12] https://blog.osservatori.net/it_it/smart-working-vantaggi

[13] http://www.pongovernance1420.gov.it/it/ocpa-2020/vela-veloce-leggero-agile-smart-working-per-la-pa/

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