di Matteo Filice, Diego D’Amico, Danilo Granata
Sommario: 1. Le fonti sovranazionali. – 2. La Corte di Giustizia dell’Unione Europea. – 3. L’ordinamento francese. – 4. L’ordinamento tedesco. – 5. L’ordinamento spagnolo. – 6. Un po’ di casistica giurisprudenziale.
1. Le fonti sovranazionali. – L’esigenza di assicurare la tutela del lavoratore trova particolare soddisfazione negli strumenti di protezione di livello internazionale che, unitamente a quelli messi a disposizione dal diritto interno degli Stati membri, hanno reso possibile l’individuazione di un ampio e dettagliato catalogo di diritti sociali[2], fra i quali figura il diritto alla tutela del lavoro e, in particolare, quello alla protezione della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.
Quest’ultimo rappresenta uno dei valori privilegiati dalla produzione normativa e dall’attività giurisprudenziale che, intervenute nella regolazione con una molteplicità di strumenti aventi differente efficacia – quali direttive, raccomandazioni, decisioni, programmi di azione e strategici, sentenze – hanno reso particolarmente complesso l’adeguamento da parte degli ordinamenti nazionali.
Nondimeno, il risultato dell’ipertrofia regolatoria in materia di salute e sicurezza dei lavoratori non è stato affatto insoddisfacente, avendo contribuito all’evoluzione dei Paesi membri dell’Unione verso standard di armonizzazione tra i più elevati fra quelli raggiunti nelle tematiche proprie della protezione sociale[3].
Bisogna osservare, però, che il conseguimento dell’obiettivo di armonizzazione fra gli Stati membri rappresenta la risultante di ampie discussioni e forti trazioni prodottesi intorno alla necessità di tutelare, da un lato, il diritto alla salute dei lavoratori e, dall’altro, una serie di libertà e diritti economici maggiormente tutelati dal primigenio ordinamento comunitario rispetto alla dimensione psico-fisica del prestatore di lavoro[4].
Nell’economia di questa disamina, seppur sinteticamente, appare utile soffermarsi sulle principali fonti del diritto sovranazionale e, in particolare, del diritto europeo, al fine di meglio intercettare il mutamento di approccio del legislatore comunitario che, muovendo da una prospettiva prettamente mercantilistica, successivamente, è giunto a confezionare pregnanti garanzie a favore della sicurezza sociale.
Le prime azioni relative alla sicurezza del lavoro sono da inquadrarsi nell’ambito dei Trattati istitutivi della Comunità economica del carbone e dell’acciaio (Ceca) e della Comunità europea dell’energia atomica (Euratom), rispettivamente risalenti al 1951 e 1957.
Il primo, con l’art. 3, lett. e), ha posto l’obiettivo di favorire lo sviluppo delle condizioni di vita e di lavoro della manodopera al fine di consentirne “la parificazione verso l’alto” mentre, con l’art. 55, comma 1 – tra le attività proprie dell’Alta Autorità – ha previsto quella di favorire la ricerca non solo sulla produzione e il consumo del carbone e dell’acciaio, ma anche sulle condizioni di sicurezza del lavoro.
Il secondo strumento normativo citato, invece, ha assegnato agli organi Euratom la facoltà di intervenire con misure ad hoc in materia di igiene, medicina del lavoro e sicurezza, nonché sana occupazione (con particolare riferimento ai rischi derivanti dalle radiazioni ionizzanti) al fine di stabilire alcune regole fondamentali.
Da una lettura attenta del Trattato istitutivo della Comunità economica europea – anch’esso firmato nel 1957 – invece emerge la presenza di una debole mission nell’ambito delle tematiche che impegnano questa analisi. Difatti, l’art. 117 si è limitato a manifestare il bisogno di contribuire al miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro della manodopera, legando il conseguimento di tale scopo alla realizzazione del mercato comune, mentre il successivo art. 118 ha attribuito alla Commissione la mera funzione di favorire una stretta collaborazione tra gli Stati membri[5].
Nello stesso anno è stato istituito l’Organo Permanente per la Sicurezza nelle miniere di carbone a seguito della tragedia di Marcinelle nella quale 262 lavoratori – dei quali 136 immigranti italiani – hanno perso la vita a causa di un incendio esploso in una miniera belga[6].
Una svolta importante nell’attività condotta nel panorama sovranazionale è rappresentata dall’adozione del primo programma di azione sociale da parte del Consiglio europeo mediante la risoluzione del 21 gennaio 1974, la cui elaborazione è stata agevolata dalla crescente persuasione secondo la quale anche in ambiti quali quelli riconducibili alla sicurezza sociale potesse essere approntata un’architettura normativa volta a favorire un’effettiva partecipazione, sia delle parti sociali alle scelte economiche e sociali della Comunità, sia dei lavoratori alla vita delle imprese. Il Consiglio con tale risoluzione si è impegnato ad adottare un manifesto di azione teso “all’umanizzazione delle condizioni di vita e di lavoro” e a migliorare l’ambiente lavorativo rimuovendo gli ostacoli fisici e psichici caratterizzanti il luogo di lavoro.
Un ruolo altrettanto decisivo è stato svolto dalla direttiva n. 80/1107/Cee contro i rischi prodotti dall’esposizione ad agenti chimici, fisici e biologici. In forza della stessa, gli Stati membri sono stati assoggettati all’obbligo di mantenere detta esposizione ai livelli più bassi ragionevolmente praticabili.
Tuttavia, il merito ascrivibile alla direttiva n. 80/1107/Cee è riconducibile al fatto che la stessa è stata capace di ispirare la produzione normativa degli anni a seguire per il tramite dell’enucleazione di specifici principi suscettibili di successivi ed ulteriori affinamenti. Tra di essi risultano: la priorità delle misure di protezione collettiva su quella individuale; il maggiore coinvolgimento dei lavoratori e delle relative rappresentanze; l’aggiornamento delle misure di sicurezza in base al progresso tecnico; le clausole di non regresso (che albergheranno pacificamente in tutta la normativa comunitaria in materia con l’intento manifesto di proteggere le norme degli ordinamenti degli Stati membri di più ampia latitudine protettiva)[7].
La tutela dell’uomo che lavora è stata rafforzata con l’approvazione del secondo programma di azione comunitaria del 1984. Quest’ultimo ha inaugurato un periodo contraddistinto da un consolidamento dell’attività comunitaria in materia di salute e sicurezza sul lavoro che ha trovato concreta manifestazione nel c.d. Atto unico europeo del 1987. Tale provvedimento non solo ha apportato modifiche al Trattato istitutivo della Comunità economica europea[8], ma ha introdotto anche l’art. 118A. Tale norma si è preoccupata di rimettere agli Stati membri il compito di favorire il miglioramento dell’ambiente di lavoro per tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori con lo scopo di realizzare “l’armonizzazione, in una prospettiva di progresso, delle condizioni esistenti in questo settore”. Inoltre, l’articolo in questione ha autorizzato il Consiglio ad approvare le direttive in materia non più all’unanimità, ma a maggioranza qualificata. La portata rivoluzionaria della norma è innegabile. Essa ha determinato un’armonizzazione in materia di salute e sicurezza nei luoghi di lavoro, non richiedendo più la dimostrazione della natura strumentale delle misure da adottare alla creazione del mercato comune[9] e generando, al contempo, l’elevazione differenziata della prospettiva sociale rispetto a quella economica.
La dimensione soggettiva ravvisabile nella disposizione de qua è stata maggiormente decantata dalla direttiva quadro n. 89/391/Cee[10] che rappresenta il pilastro principale dell’approccio migliorativo[11] in materia di tutela della salute e sicurezza del lavoro. Essa riconosce un nucleo minimo di garanzie in seno ad un corpus normativo passibile di essere meglio dettagliato per mezzo di direttive particolari successive[12], nonché affinato dagli Stati membri in base alle specificità fattuali e giuridiche “domestiche”. Tale provvedimento, in sostanza, abbandona l’impianto dell’intelaiatura normativa che la precede, fondato sul criterio di ciò che è ragionevolmente praticabile, per esaltare la dimensione propria delle dinamiche aziendali e delle relazioni industriali, basate sulla relazione lavoratore-imprenditore, in favore del c.d. principio della massima sicurezza tecnologicamente possibile[13].
Siffatto approccio è da connettere all’obiettivo della “armonizzazione nel progresso” di cui all’art. 118A sopracitato. Infatti, il preambolo della direttiva – proprio in forza dell’art. 118A – evoca il valore autonomo dell’obiettivo del miglioramento delle condizioni di sicurezza e salute dei lavoratori, sancendo che esso “non può dipendere da considerazioni di carattere puramente economico”.
La realizzazione di tale progresso ha evitato che dai differenti ordinamenti nazionali si producessero ulteriormente dissimili standard di protezione, oltreché una concorrenza a scapito della sicurezza e della salute.
Avendo riguardo alle tecniche di prevenzione, la direttiva quadro crea un paradigma di azione sulla base del principio di definizione di regole che mettano in connessione fattori produttivi, sociali, ambientali, condizioni di lavoro e nuove tecnologie. È apodittico, allora, come la sicurezza e la salute dei lavoratori, da valori a sé stanti nel contesto organizzativo, siano divenuti un elemento integrante della pianificazione della produzione, fondando in tal modo la necessità – tradotta in obbligo – della valutazione dei rischi[14]. Ne deriva, quindi, che la sicurezza necessita di un congegno di “prevenzione soggettiva”, ossia di un’analisi delle relazioni tra le condizioni di esplicazione della prestazione lavorativa e l’organizzazione della stessa nel suo complesso.
Pertanto, mantenendo sullo sfondo la tutela della sicurezza del lavoro, emerge il mutamento dell’approccio delle garanzie protettive: dalla prevenzione di tipo oggettivo ci si affida a quella tipo soggettivo, la quale affonda le radici nell’attribuzione di una maggiore rilevanza alla persona inseno al contesto organizzativo-lavorativo nel quale è inserita[15]. La direttiva, infatti, si profonde nel rafforzare gli obblighi datoriali di informazione, formazione, partecipazione e consultazione dei lavoratori[16] (artt. 10, 11, 12) che, specularmente, si traducono in corrispondenti diritti dei lavoratori[17] di natura collettiva in quanto destinatari dell’obbligazione datoriale di sicurezza. Tale caratteristica pluralista esprime la scelta del legislatore comunitario a favore della concreta attuazione di un governo partecipato della sicurezza[18].
In capo ai lavoratori la direttiva pone altresì l’obbligo di “prendersi ragionevolmente cura della propria sicurezza e della propria salute, nonché di quelle delle altre persone su cui possono ricadere gli effetti delle [loro] azioni o omissioni” (art. 13), oltre ad una serie di prescrizioni specifiche, seppur a titolo esemplificativo. V’è da osservare, però, che l’art. 13 impone ai lavoratori una condotta che non può affatto tradursi in una pretesa eccessiva rispetto a quanto è esigibile e richiesto dal rispetto delle norme poste dal datore di lavoro, in virtù degli ordinari “doveri di obbedienza e diligenza che gravano sul lavoratore [anche] con riferimento all’istruzione e alla formazione dallo stesso acquisita o ricevuta”[19]. Seppur dalla lettura della norma di cui all’art. 13 potrebbe desumersi la presenza di una correità del lavoratore nell’organizzazione della attività prevenzionistica, tale tesi non pare riscuotere successo e legittimazione in quanto comporterebbe un’improvvida assimilazione della prospettiva cooperativa propria dei “soggetti attivi della prevenzione [al]la responsabilità (soggettiva) che deriva dall’inadempimento di obblighi diversi che sono ricollegati a ruoli ben caratterizzati e distinti dalla disciplina applicabile”[20].
Bisogna dare atto, altresì, che l’evoluzione di tipo “soggettivo” della disciplina esaminata è stata fortemente desiderata anche nell’ambito dell‘International Labour Organization (di seguito, ILO) nelle cui convenzioni l’articolato normativo della direttiva ha trovato ispirazione. Trattasi della convenzione n. 148 del 10 giugno 1977 e n. 155 del 22 giugno 1981 che hanno legittimato un modello prevenzionistico multidisciplinare.
La prospettiva tracciata dall’ILO è stata recepita ed espressa anche nell’articolo 153 del Trattato sul funzionamento dell’Unione europea (TFUE) (ex articolo 137 TCE) che,
al fine di realizzare gli obiettivi previsti all’articolo 151 – tra cui il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro – ha incentivato il sostegno e l’integrazione da parte dell’Unione a favore dell’azione degli Stati membri nell’ambito dell’ottimizzazione dell’ambiente di lavoro.
Nel panorama euro-unitario un risultato denso di particolare significatività in termini di garanzie è stato altresì conseguito con l’introduzione dell’art. 6 TUE che, a seguito delle modifiche apportate dall’articolo 1 del Trattato di Lisbona del 13 dicembre 2007, ha riconosciuto i diritti, le libertà e i principi sanciti dalla Carta dei diritti fondamentali dell’Unione europea del 7 dicembre 2000 (Carta di Nizza), cui è stato conferito lo stesso valore giuridico dei trattati. La Carta suggella l’essenza di quei diritti che costituiscono l’insieme dei valori indispensabili cui è orientata l’azione dell’Unione, tra i quali è incluso il diritto alle condizioni di lavoro “sane, sicure e dignitose” (art. 31), nonché il divieto del lavoro minorile e la protezione dei giovani sui luoghi di lavoro (art. 32).
Gli strumenti normativi sin qui richiamati, al di là della natura prescrittiva o programmatica agli stessi riconosciuti, ritengono la promozione dell’occupazione e la tutela “totalizzante” del lavoro valori fondanti della Comunità, facendo sì che la normativa in materia di politica sociale possa abbandonare la riduttiva “funzione ancillare e strumentale rispetto al processo di integrazione economica della Comunità”[21]. È pur vero, d’altro canto, che ciò non vuol significare che la normativa europea sia adeguatamente soddisfacente a delineare un sistema esaustivo di diritto del lavoro sovranazionale anche nell’ambito della sicurezza e della salute dei lavoratori. L’art. 153 TFUE, infatti, prevede una competenza concorrente della Comunità con quella degli Stati membri sancendo che l’azione dell’Unione “sostiene e completa l’azione degli Stati membri”.
Del resto, quanto appena asserito è ulteriormente avvalorato dal Quadro strategico 2021-2027 dell’UE in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro ove è sancito che il “sistema normativo avanzato” confezionato dall’Unione Europea e dagli Stati membri si fonda “su un approccio tripartito secondo il quale i lavoratori, i datori di lavoro e i governi sono strettamente coinvolti”[22] nell’attuazione di misure volte ad accrescere la cultura della prevenzione e a favorire un approccio “zero vittime”. Il quadro strategico si preoccupa di affinare politiche e strumenti (traendo utili istruzioni dall’esperienza pandemica COVID-19) per affrontare nei prossimi anni eventuali crisi sanitarie, la transizione verde e digitale, le sfide socio-economiche, nonché l’evoluzione del concetto di ambiente di lavoro e delle modalità con le quali vengono rese le prestazioni lavorative, caratterizzate sempre più da confini meno nitidi tra lavoro e vita privata, oltreché da ulteriori inclinazioni – anche infauste[23] – proprie del lavoro svolto in luoghi “altri” rispetto alle sede ordinaria in cui la prestazione lavorativa solitamente viene offerta.
Si avverte a questo punto la necessità di volgere lo sguardo alle specificità di cui alcuni ordinamenti interni risultano latori, quanto meno a quelli più prossimi e che presentano elementi di maggiore contiguità con la tradizione giuridica italiana, esaminando preliminarmente – seppur brevemente – il ruolo assunto dalla Corte di Giustizia Europea nell’applicazione della normativa in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro.
2. La Corte di Giustizia dell’Unione Europea. – Dalla disamina svolta nel paragrafo che precede si arguisce come la normativa sovranazionale si limiti per lo più a scandire principi di massima e le regole minime in materia di sicurezza del lavoro, il cui rispetto, però, è tassativo per ciascuno degli Stato membri.
Alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea è demandata la funzione di verificare la corretta applicazione della normativa sovranazionale da parte dei singoli ordinamenti nazionali. Ad essa si deve riconoscere il pregio di aver contribuito all’elaborazione di diversi principi volti ad agevolare la regolazione del processo di armonizzazione comunitaria.
È opportuno osservare che la Corte senza indugio ha ritenuto che l’espressione “prescrizioni minime”, rinvenibile nell’art. 153.2, lett. B, TFUE, – ma che in realtà si trova disseminata in diversi strumenti normativi eurocomunitari – determina l’automatico riconoscimento a favore degli Stati membri della capacità di “adottare norme più rigorose di quelle che sono oggetto dell’intervento comunitario”[24]. Infatti, il ruolo degli Stati membri non può esaurirsi nell’attività di mera trasposizione di talune disposizioni nei propri ordinamenti interni, essendo gli stessi invece assoggettati all’adeguamento esaustivo[25] per mezzo di propri strumenti normativi e regolamentari[26], legittimi anche se recanti misure di maggior protezione per i prestatori di lavoro e prescrizioni ulteriori rispetto alla misura c.d. “minimale” delle direttive.
La Corte ha invitato i legislatori degli Stati membri a recepire le direttive con elevata precisione[27], e ad interpretarle in senso non restrittivo, ma più favorevole alla protezione della sicurezza e della salute dei lavoratori. Di tal fatta si eviterebbe che i lavoratori risultassero estromessi dalla tutela e che l’effettività delle direttive fosse pregiudicata, consentendo – al contempo – ai destinatari di conoscere appieno il tenore della tutela accordata ai propri diritti[28].
La sostenibilità della tesi fondata sulla necessità di un’esegesi estensiva a favore del lavoratore permea l’intero corredo normativo euro-unitario assumendo particolare enfasi anche nel contesto ermeneutico dell’art. 118A di cui si è già detto[29]. Infatti, la Corte di giustizia[30] – investita del ricorso presentato dal Regno Unito per l’annullamento della direttiva n. 93/104 in materia di orario di lavoro – ha suggellato che l’art. 118A è latore di una nozione tutt’altro che restrittiva di “ambiente di lavoro”, inclusiva tanto dell’orario di lavoro, quanto dei fattori aventi una connotazione non solo materiale e comunque in grado di influenzare le condizioni di salute e sicurezza.
I giudici del Lussemburgo, con l’intento di scongiurare attività discrezionali abnormi dei legislatori nazionali, hanno fornito una valutazione rigida ed intransigente delle disposizioni comunitarie ed assunto posizioni inflessibili circa le condizioni ed i tempi di attuazione delle direttive europee[31]. Infatti, non risulta consentito ai legislatori e ai giudici nazionali di giustificare l’inadempimento degli obblighi comunitari a fronte della presenza di disposizioni di diritto interno presupposte, posto che solo in ipotesi di disposizioni che prescrivano l’adozione di misure di complessa attuazione ai giudici europei è permesso accordare legittimità al differimento del termine inziale di efficacia delle stesse negli ordinamenti degli Stati membri[32].
3. L’ordinamento francese. – Nell’ordinamento giuridico francese, a partire dagli albori del XIX secolo, si sono succedute nel corso del tempo molteplici provvedimenti normativi in materia di salute e sicurezza sul lavoro, al fine di adeguare la normativa esistente al progresso tecnologico, nonché ai mutamenti e agli sviluppi che hanno interessato l’esigenza della tutela antinfortunistica.
Il sistema domestico di tutela del lavoratore è stato suggestionato dal modello di matrice europea fondato sull’approccio prevenzionistico di cui alla direttiva comunitaria 89/391/Cee.
La disciplina giuslavorista in materia è contenuta nel Code du travail (codice del lavoro), nel Code de la sécurité sociale (codice della sicurezza sociale), nella legislazione dedicata agli “impianti classificati” – ossia impianti che presentano maggiori rischi.
Inoltre, il legislatore francese si è preoccupato di estendere la disciplina sugli infortuni alla prestazione resa in modalità telelavorata, attraverso l’art. 21 dell’Ordonnance n. 2017-1387 del 22 settembre 2017 – che novella l’art. L-1222-9 del Code du travail – ai sensi del quale “l’infortunio occorso sul luogo dove è svolto il telelavoro durante l’esercizio dell’attività professionale del telelavoratore si presume essere un infortunio sul lavoro a norma dell’articolo L-411-1 del code de la securité sociale”.
All’interno del Code du travail sono racchiusi tutti i principi cardine della direttiva europea, fra i quali sono annoverabili: gli obblighi dei datori di lavoro nei confronti dei dipendenti; la consultazione e il dialogo con i dipendenti e/o con strutture esterne all’azienda (con funzioni ispettive, ovvero operanti nell’ambito della medicina del lavoro e della sicurezza sociale) [33].
Le affinità con la legislazione italiana è notevole sia in termini di obblighi, sia di misure generali di tutela.
Più in particolare, il recepimento della direttiva n. 89/391/Cee ha consentito di introdurre nel Code du travial il principio del riconoscimento positivo dell’obbligazione generale di sicurezza. L’art. 230-2, comma 1 del Code – oggi non più in vigore a seguito di provvedimento abrogativo – prevedeva che “il capo dello stabilimento adotta le misure necessarie per garantire la sicurezza e proteggere la salute fisica e mentale dei lavoratori dello stabilimento, compresi i lavoratori temporanei”, oltreché “garanti[re] che tali misure siano adattate per tenere conto delle mutevoli circostanze e migliorare le situazioni esistenti”. Le misure cui fa riferimento la norma testé citata consistono in azioni funzionali alla prevenzione dei rischi professionali, all’adeguata informazione e preventiva formazione, nonché alla creazione di un’organizzazione di mezzi adeguati. Il comma 2, sulla scorta di quanto disposto dall’art. 6 della Direttiva n. 89/391/Cee, stabiliva una serie di principi generali di prevenzione ai quali doveva attenersi il datore. Tra questi figuravano il dovere di evitare i rischi e di valutare quelli che non possono essere evitati, l’obbligo di conformare il lavoro all’uomo e di tener conto del grado di sviluppo della tecnologia sulla base di un’adeguata attività di pianificazione.
È opportuno precisare che attualmente l’obbligazione generale di sicurezza – a seguito dell’abrogazione dell’art. 230-2 de quo – trova fondamento nell’art. L 4121-1, che ricalca quanto stabilito dalla norma espunta dall’ordinamento.
L’obbligo di formazione ed informazione nei confronti del lavoratore è calibrato sulla base delle dimensioni dell’azienda, della natura dell’attività produttiva, del tipo di lavoro svolto e della natura dei rischi professionali[34].
Il sistema prevenzionistico francese – non diversamente da quello italiano – ruota attorno alla responsabilizzazione del datore di lavoro, che risulta imputabile civilmente per la violazione delle norme della sicurezza poste a tutela di tutti i lavoratori occupati nella sua impresa.
Indipendentemente dalle misure prevenzionistiche adottate e dal grado dell’elemento soggettivo – ossia della gradazione della colpa del datore – il lavoratore ha diritto al riconoscimento di un’indennità corrisposta dalla Caisse Primaire Assurance Maladie cui è correlato l’obbligo di rimborso datoriale. Oltre a tale indennizzo forfettario, il Code de la sécurité sociale prevede che il lavoratore sia risarcito nell’ipotesi in cui abbia subito un infortunio[35] o una malattia professionale a causa di un faute inescusable, ossia di un errore inescusabile, del datore di lavoro[36].
La tutela del lavoratore è ulteriormente rafforzata dalla disciplina penale contenuta in parte, nel Code du travial e, in parte, nel Code penal.
Più specificamente, il primo contiene una serie di norme in bianco che sanzionano l’inosservanza di obblighi di sicurezza previsti da fonti legislative e regolamentari[37]. Il secondo, invece, sanziona i reati comuni volti anche alla tutela dei beni giuridici della salute e della sicurezza sul lavoro.
Meritevoli di menzione risultano le fattispecie delittuose di omicidio involontario ex art. 221-6 del Code penal e di lesioni involontarie di cui all’art. 222.19 del Code penal commesse “per negligenza, disattenzione, imprudenza o per violazione di un obbligo di sicurezza imposto da leggi o regolamenti”.
Tuttavia, il rigore del sistema della responsabilità penale è affievolito dall’istituto della delega delle funzioni e dalla responsabilità penale degli enti.
Con il primo istituto si realizza il trasferimento del compito di assicurare la corretta applicazione della normativa antinfortunistica e della responsabilità penale in caso di inadempimento dal datore ad altro soggetto. Ai fini dell’esonero della responsabilità del datore di lavoro, è necessario fornire la prova secondo la quale il delegato oltre ad essere formalmente investito possiede le competenze e gli strumenti utili per l’adempimento delle disposizioni vigenti in materia di salute e sicurezza.
Quanto alla responsabilità penale degli enti, l’intera disciplina è contenuta nell’art. 121-2 del Code penal, ove è stabilito che le persone giuridiche rispondono penalmente per ogni reato commesso per conto dell’ente dai propri organi e rappresentanti: si tratta, cioè, di una responsabilità indiretta.
All’ordinamento francese è ascrivibile il merito di aver elaborato una disciplina esaustiva concernente il diritto del lavoratore di sospendere l’esecuzione della prestazione lavorativa in caso di pericolo grave ed imminente per la sua salute. Il legislatore, infatti, con la legge n. 1097/1982, ha codificato tale diritto, introducendo l’art. 231.8 nel Code du travial, ai sensi del quale il lavoratore che “abbia fondato motivo di ritenere di trovarsi di fronte ad un pericolo grave ed imminente per la vita o la salute” ha il diritto di interrompere unilateralmente la prestazione senza poter incorrere, per tale ragione, in alcuna sanzione e in alcuna ritenuta salariale[38]. Il droit de retrait trova fondamento nell’istituto dell’exeptio inadimpimpleti contractus. Esso èqualificabile come principio di ordine pubblico e, in quanto tale, non risulta derogabile dalla contrattazione collettiva.
Ai fini dell’integrazione di tale fattispecie, non è sufficiente lo svolgimento di un’attività la cui pericolosità – in quanto attributo tipico ed immanente – rientri nel normale sviluppo fenomenico della stessa, ma è altresì necessaria la sussistenza di un pericolo eccezionale, imprevedibile ed inevitabile.
Sembrerebbe che la norma codicistica in esame non richieda una valutazione ex post della concreta sussistenza della situazione di pericolo, essendo sufficiente una ragionevole e fondata presunzione di pericolo. Sulla base di tale assunto, ne discenderebbe che un eventuale errore di valutazione da parte del lavoratore nell’apprezzamento di un pericolo non sarebbe comunque idoneo a far sorgere responsabilità a suo carico. Di contro, qualora dovesse attribuirsi rilevanza specifica alla concreta materializzazione del pericolo, si determinerebbe una conseguente limitazione della facoltà del lavoratore di astenersi, cosicché la sussistenza delle condizioni per l’esercizio del droit de retrait dovrebbe essere apprezzata in concreto tenendo conto della formazione professionale del lavoratore, della sua anzianità e del suo stato di salute.
L’esercizio del diritto di sospensione dell’esecuzione della prestazione lavorativa tutela il lavoratore da eventuali conseguenze pregiudizievoli e impone al datore il dovere di attivarsi diligentemente al fine di far cessare la situazione di pericolo[39].
Al fine di scongiurare astensioni illegittime del lavoratore, si osserva che l’accertamento della mala fede fa venir meno la possibilità del lavoratore di sottrarsi alle conseguenze che la disciplina lega all’astensione unilaterale della prestazione.
Di recente, il governo francese ha dato avvio ad una riforma sostanziale in tema di salute e sicurezza sul lavoro, prevedendo l’istituzione di un’unica rappresentanza dei lavoratori in tutte le aziende – al di là del numero dei dipendenti occupati – che sostituisce e racchiude l’esperienza di tre organismi: Rappresentanti del personale (per le aziende con più di undici dipendenti); il Comitato di impresa (nelle aziende con più di cinquanta dipendenti); il Comitato per l’igiene, la sicurezza e le condizioni di lavoro (anch’esso costituito nelle imprese con più di cinquanta dipendenti).
La creazione di tale rappresentanza unitaria è universale. Essa è estesa a tutte le aziende – indipendentemente dal numero dei lavoratori – seppur secondo differenti modalità di costituzione a seconda della consistenza della forza lavoro impiegata.
Occorre rilevare che all’organo di rappresentanza il Code du travial attribuisce funzioni di controllo che si estrinsecano nello svolgimento di analisi sui dati statistici relativi agli incidenti ed alle malattie professionali.
Con riferimento al Comitato di impesa, si deve osservare che esso deve sempre essere consultato dal datore di lavoro in tutte le circostanze in cui si verifichino situazioni che comportino innovazioni tecnologiche e mutazioni delle condizioni di salute, sicurezza e lavoro.
Invece, ai sensi degli artt. 236.1 ss. Code du travial, il Comitato per l’igiene, la sicurezza e le condizioni di lavoro – organismo collettivo dotato di personalità giuridica di diritto civile – assolve ad un duplice compito: esso svolge funzioni consultive a favore del datore di lavoro e di controllo delle procedure e degli adempimenti in materia di sicurezza. Il Comitato è composto sia dai rappresentanti dei lavoratori, sia dai rappresentanti datoriali. È consentito il ricorso all’ausilio e alla partecipazione di professionalità esterne nel caso in cui sussista un rischio grave per i lavoratori o in caso di variazione sostanziale delle condizioni di lavoro. Alle riunioni dell’organismo partecipano sia i medici del lavoro, sia il capo dei servizi aziendali di sicurezza, con funzioni esclusivamente consultive.
Al fine di svolgere adeguatamente le proprie funzioni, al Comitato per l’igiene, la sicurezza e le condizioni di lavoro è riconosciuto il potere di procedere alla valutazione dei rischi professionali – anche tramite puntuali inchieste – nonché il potere di proporre l’adozione di misure di prevenzione, il cui rifiuto da parte del datore deve essere motivato adeguatamente.
Da ultimo, col diffondersi del COVID-19, il governo francese – aderendo ai programmi internazionali – ha adottato il France Relance, ossia un piano di rilancio dell’economia che prevede, tra l’altro, la tutela del lavoro per i soggetti più vulnerabili, ivi comprese le persone disabili.
4. L’ordinamento tedesco. – Nel sistema legislativo tedesco la disciplina della tutela della salute e della sicurezza sul lavoro è contenuta in una complessa architettura normativa, considerata la pletora di fonti normative – generali e settoriali – esistente. Tra queste, meritevoli di menzione sono il Burgerliches Gesetzbuch[40] risalente al 1896 (codice civile), il Gewerbeordnung del 1869 (codice industriale), la Reichversicherungsordnung del 1911 (legge sulle assicurazioni sociali).
Tuttavia, lo strumento normativo cui bisogna principalmente far riferimento è il Arbeitsschutzgesetz del 1996 (legge sulla sicurezza e salute del lavoro) che ha recepito la direttiva quadro 89/391/Cee[41].
Tale legge si è prefissa l’obiettivo di garantire e migliorare la salute e la sicurezza dei lavoratori mediante l’adozione di misure prevenzionistiche specifiche nell’ambito dell’organizzazione delle prestazioni lavorative.
La Costituzione Federale tedesca con l’art. 74 attribuisce alla competenza della legislazione c.d. concorrente “il diritto del lavoro, compreso l’ordinamento dell’impresa, la protezione del lavoro, il collocamento dei lavoratori, così come le assicurazioni sociali e le assicurazioni contro la disoccupazione”. È evidente che i valori della salute e la sicurezza sui luoghi di lavoro sono sussumibili nei settori contemplati dalla norma.
L’assegnazione di specifiche tematiche alla legislazione concorrente implica una partizione delle competenze tra autorità federali e Landër. Tuttavia, l’intervento normativo di questi ultimi assume una connotazione meramente residuale. In disparte la previsione costituzionale, bisogna osservare che nella pratica gli interventi dei Landër sono piuttosto isolati, cosicché la legislazione prevenzionistica tedesca risulta essere principalmente manifestazione dei provvedimenti normativi delle autorità federali.
Si affiancano alle fonti di produzione normativa riconducibili all’attività propria del Parlamento, del Governo e dei Landër, le regolamentazioni approntate da enti di natura privatistica e di ricerca, al fine di far fronte alle problematicità disciplinari di un ambito, quale quello della sicurezza sul lavoro, contraddistinto da un notevole grado di conflittualità sociale, che postula, oltretutto, elevate competenze specialistiche[42].
Ai sensi del § 2 dell’Arbeitsschutzgesetz, il soggetto responsabile della tutela della sicurezza e salute negli ambienti di lavoro è il datore di lavoro, ossia la “persona fisica o giuridica o società di persone giuridiche che impieghino i soggetti di cui al paragrafo 2”. Fra quest’ultimi, esemplificativamente, sono annoverabili i soggetti impiegati per la loro formazione professionale, i dipendenti pubblici, i giudici, i soldati, i lavoratori impiegati in laboratori per disabili, i lavoratori a domicilio.
In analogia alla disciplina confezionata da altri ordinamenti nazionali, l’obbligazione di sicurezza si concretizza nel dovere del datore di organizzare la propria attività produttiva in modo tale da garantire ai lavoratori tutte gli standard di prevenzione imposti dal corretto e adeguato svolgimento della stessa.
Per adempiere a tale obbligo il datore è tenuto al rispetto di taluni principi sanciti dal § 4 dell’Arbeitsschutzgesetz: anzitutto, egli ha il dovere di conformare l’ambiente di lavoro in modo da non pregiudicare i beni della vita e della salute del lavoratore. In particolare, deve garantire che l’attività lavorativa svolta dal dipendente sia esercitabile secondo condizioni di salubrità, ragionevolezza e in assenza di fattori insidiosi o portatori di nocività, in relazione alle condizioni psico-fisiche del lavoratore e dell’ambiente di lavoro, tenendo conto altresì dello sviluppo della tecnica e della tecnologia. Tale previsione è espressione concreta del principio della “massima sicurezza tecnologicamente possibile” introdotto dalla direttiva europea 89/391/Cee.
In attuazione della direttiva comunitaria, l’Arbeitsschutzgesetz, inoltre, ha previsto l’obbligo datoriale di valutare i rischi derivanti dalla natura dell’attività lavorativa e di adottare, conseguentemente, le misure prevenzionistiche più idonee.
Quanto alla responsabilità, il datore che non abbia adottato o che abbia adottato misure prevenzionistiche inidonee è responsabile civilmente per le conseguenze derivanti dalla condotta attiva od omissiva assunta.
Il § 823 del Burgerliches Gesetzbuch prevede in capo a chi cagiona lesione dolosa o colposa alla vita, all’integrità personale, alla salute, alla libertà, alla proprietà o ad altro diritto assimilabile, l’obbligazione risarcitoria del danno causato. La risarcibilità del danno, dunque, postula, oltre alla presenza dell’elemento soggettivo, un comportamento contra legem e la lesione di uno dei beni giuridici elencati dalla legge.
Sul piano risarcitorio, vige il principio della piena risarcibilità del danno patrimoniale, comprensivo del danno emergente (ai sensi del § 249) – e del lucro cessante (ai sensi del § 252).
Il risarcimento della natura non patrimoniale del danno è riconosciuto e consentito, ai sensi del § 253, nei soli casi previsti dalla legge, così come disposto dall’art. 2059 del codice civile italiano.
Il legislatore tedesco non discerne tra le differenti tipologie di danno non patrimoniale, ammettendo un risarcimento in forma unitaria, il c.d. Schmerzengeld, ossia il “denaro per dolore”.
Dalla lettera della norma si arguisce come il risarcimento dei danni non patrimoniali non sia circoscritto al dolore fisico, espandendosi fino a ricomprendere un qualsiasi pregiudizio non suscettibile di valutazione economica, incluso il c.d. danno da shock e il mobbing.
Nella determinazione dell’ammontare del danno, i giudici tedeschi, in assenza di peculiari parametri normativi, trovano adeguato ausilio orientativo nei precedenti giurisprudenziali.
Diversamente, in Italia, Spagna e Francia, il risarcimento del danno non patrimoniale è ancorato ad un sistema di natura “tabellare”.
Il quantum dell’equa ripartizione è fissato dal giudice sulla base di una ponderazione dei pregiudizi patiti dal danneggiato, avendo riguardo alla gravità e durata delle afflizioni psico-fisiche[43].
Inoltre, l’inosservanza degli obblighi in tema di sicurezza potrebbe integrare gli estremi dell’illecito amministrativo e penale ai sensi del § 25 e del § 26 del Arbeitsschutzgesetz.
Nell’adempimento dei prescritti obblighi prevenzionistici il datore di lavoro è coadiuvato dal Fachkraft für Arbeitssicherheit, Betriebsartz e Sicherheitsbeaftragte, rispettivamente, il consulente per la sicurezza sul lavoro[44], il medico aziendale e il responsabile della sicurezza[45]. Costoro sono organi che svolgono funzioni di natura assistenziale e consulenziale, di tipo specialistico, a favore del datore di lavoro nell’attività di gestione della sicurezza aziendale, di pianificazione e organizzazione della selezione dei dispositivi di protezione individuale e di valutazione delle condizioni di lavoro.
Questi soggetti, unitamente al datore e ai due membri del Consiglio di azienda, costituiscono il Comitato per la salute e la sicurezza sul lavoro, investito dell’azione di monitoraggio sull’andamento complessivo della promozione della sicurezza sul lavoro.
Nell’ordinamento tedesco – così come parimenti avviene negli altri ordinamenti europei – il lavoratore assume un ruolo anfibio[46], di natura passiva e attiva. Infatti, sul lavoratore incombe il dovere di rispettare la normativa antinfortunistica e di attivarsi tempestivamente per notificare al datore eventuali rischi per la sicurezza o difetti nei sistemi di protezione in ossequio a quanto previsto dal § 16 del Arbeitsschutzgesetz. Specularmente, ai lavoratori è riconosciuto il diritto di abbandonare la postazione di lavoro – senza patire l’effetto di misure ritorsive o comunque aventi conseguenze negative sul rapporto di lavoro – qualora si trovino a dover fronteggiare situazioni di pericolo grave ed imminente. Ad essi, inoltre, è riconosciuto il diritto di proporre soluzioni e formulare proposte per perseguire concretamente il miglioramento delle condizioni ambientali di sicurezza. Il ruolo attivo dei lavoratori è ancor più evidente se si riflette sulla dimensione partecipativa e collaborativa di cui gli stessi possono fregiarsi soprattutto in virtù dell’istituzione del Consiglio d’azienda – prevista dalla Legge sui Consigli d’Azienda del 1920 – e la cui costituzione è prerogativa esclusiva dei lavoratori medesimi. La mancata formazione non produce conseguenze sanzionatorie, ma determina la privazione di quei diritti il cui esercizio dà luogo a soluzioni partecipative diversamente attribuibili ai lavoratori.
A seguito della promulgazione della Betriebsverfassungsgesetz nel 1952, la tutela prevenzionistica risulta affidata ad un sistema c.d. dualistico, contraddistinto dalla separazione tra le funzioni rappresentative e partecipative – rimesse al Consiglio d’azienda – e quelle più specificatamente sindacali, come si evince chiaramente dal § 2.3 della stessa legge.
In estrema sintesi, può affermarsi che il Consiglio d’azienda rappresenta un organo cui è deferito l’esercizio di un potere di determinazione condiviso con il datore a mente del § 87 Betriebsverfassungsgesetz: esso può sollecitare decisioni datoriali nell’ambito della disciplina legale e delle regolamentazioni intervenute in materia di tutela della sicurezza e salute sui luoghi di lavoro.
5. L’ordinamento spagnolo. – Nel sistema legislativo spagnolo la sicurezza sul luogo di lavoro è annoverata tra i diritti fondamentali dell’individuo.
L’art. 40 comma 2[47] della Costituzione riconosce il diritto dei lavoratori di godere di un ambiente di lavoro salubre e sicuro: tale previsione si fonda sulla considerazione secondo la quale sui lavoratori gravano maggiori rischi per la salute rispetto al resto dei consociati.
Al di là dalla previsione costituzionale, l’articolato sistema della tutela della sicurezza sul lavoro consta di una pluralità di fonti: leggi ordinarie, trattati internazionali, contratti collettivi.
Meritevole di menzione sono l’Ordinanza General de Seguridad e Higiene del 1971 (Ordinanza generale di sicurezza e igiene) e l’Estatuto de los trabajadores del 1980 (Statuto dei lavoratori).
In particolare, ai sensi dell’art. 7 della suddetta ordinanza, sul datore di lavoro gravano numerosi obblighi, tra i quali: l’obbligo di adottare idonee misure di prevenzione dei rischi; di fornire ai lavoratori mezzi di protezione individuale; di rispettare la normativa vigente in materia antinfortunistica; di contribuire alla formazione e istruzione dei propri dipendenti.
Ciò che emerge dalla lettura della norma è un sistema fortemente incentrato sulla prevenzione.
Ancora, l’art. 19 dell’Estatuto de los trabajadores[48] – richiamando il dettato costituzionale – pone in capo al datore di lavoro l’obbligo di fornire ai lavoratori una formazione specifica in materia di sicurezza ed igiene.
Il legislatore è intervenuto a più riprese sulla disciplina antinfortunistica apportandovi profonde modifiche.
A tal proposito, val la pena richiamare, anzitutto, la Ley General de Sanidad del 1986 (legge generale della sanità) che, prefiggendosi l’obiettivo di ricondurre ad unità le molteplici azioni tese a contribuire all’effettiva realizzazione il diritto alla salute sancito dall’art. 43 Cost.[49], con l’art. 21 ha costruito un sistema di tutela nel quale il lavoratore ha un ruolo incisivo e di notevole impulso atteso che costui partecipa “alle attività di pianificazione, programmazione e attuazione nel campo della sicurezza sul lavoro, attraverso organizzazioni rappresentative”. Peraltro, al fine di promuovere la sicurezza sul lavoro, la norma ha previsto l’adempimento di taluni compiti quali: la valutazione di tutte le condizioni, interne ed esterne al luogo di lavoro (quindi anche climatiche), che possano risultare pericolose per il lavoratore; l’analisi dello stato di salute dei lavoratori, nonché l’istituzione di un sistema di informazione sanitaria[50].
La successiva riforma risale al 1988, allorquando venne emanata la Ley sobre Infracciones y Sanciones de Orden Social (legge sulle infrazioni e sanzioni dell’ordine sociale) che, all’art. 10, contiene un elenco di violazioni e la relativa disciplina applicabile in materia di salute e sicurezza sul lavoro.
Un significativo intervento di riordino si è registrato con la Ley Prevención de Riesgos Laborales del 1995 (legge di prevenzione dei rischi professionali) con la quale – in attuazione della direttiva quadro n. 89/391/Cee e a fronte dell’insufficienza della disciplina spagnola, oltreché della necessità di offrire un’adeguata attenzione anche ai nuovi aspetti e pericoli emergenti dall’utilizzo di nuove tecnologie – sono stati introdotti principi generali connessi: alla prevenzione dei rischi professionali e all’eliminazione o alla riduzione degli stessi; all’informazione, alla consultazione, alla partecipazione equilibrata e alla formazione dei lavoratori. Innovando rispetto alle precedenti riforme, il legislatore, all’art. 3, ha previsto che questa legge fosse applicabile anche ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni.
Dall’impianto disciplinare del provvedimento discende per il datore di lavoro non già l’obbligo di limitarsi ad adottare le misure minime di prevenzione prescritte ex lege, ma quello di attivarsi al fine di adottare quelle più innovative sul piano tecnologico.
Più di recente è stato emanato il Regio Decreto Legge n. 8/2015 (d’ora in poi, RDL) che ha recepito la Legge Generale della Sicurezza Sociale.
In particolare, a mente dell’art. 156 del RDL, l’infortunio sul lavoro[51] è definito come “qualsiasi lesione personale subita dal lavoratore in occasione o in conseguenza del lavoro svolto per conto altrui”. Ai sensi dell’art. 156, comma 4, risultano esclusi dalla tutela per gli infortuni sul lavoro, le lesioni provocate da forza maggiore estranea al lavoro, ossia prive di alcun nesso con la prestazione lavorativa svolta al momento dell’infortunio, ovvero occorse per dolo o imprudenza temeraria del lavoratore infortunato.
Viene in rilievo, allora, la considerazione secondo la quale l’infortunio sul lavoro sia composto da tre elementi: l’esistenza di una lesione fisica (elemento oggettivo); lo svolgimento di una prestazione di lavoro (elemento soggettivo); il nesso di causalità tra la lesione e il lavoro (elemento causale)[52].
I presupposti applicativi della tutela del lavoratore devono essere ricostruiti in via interpretativa sulla base della nozione di infortunio sul lavoro di cui all’art. 156 menzionato[53].
Quanto al primo elemento, bisogna osservare che la lesione equiparabile all’infortunio sul lavoro ha un contenuto particolarmente ampio. Tale nozione – dapprima circoscritta alla manifestazione improvvisa e violenta di un agente esterno – è stata poi estesa, a seguito della pronuncia del Tribunale Supremo del 17 giugno 1903, alle lesioni con sviluppo insidioso o lento, ovvero ai disturbi fisiologici e funzionali, oltreché alle malattie ad esordio imprevisto causate da agenti patogeni esogeni o endogeni[54].
In merito all’integrazione dell’elemento soggettivo, il riconoscimento del carattere professionale dell’infortunio postula che l’evento si sia verificato durante lo svolgimento di un rapporto di lavoro: occorre, cioè, che sussista una relazione lavorativa e che il rapporto non sia stato sospeso[55].
Non poche difficoltà desta la ricostruzione del requisito del nesso di causalità: ai fini della configurabilità della lesione subita in occasione o comunque in conseguenza del lavoro occorre la conoscenza o la riconoscibilità di dati certi sulle coordinate spazio-temporali della prestazione lavorativa. Più in particolare, l’occasionalità rilevante ai fini della norma possiede una duplice caratterizzazione: negativa, poiché i fattori che cagionano l’infortunio non devono essere inevitabilmente esclusivi del lavoro; positivo, poiché la prestazione lavorativa rappresenta condicio sine qua non dell’infortunio, senza la quale l’infortunio non sarebbe accaduto.
D’altra parte, l’art 156, comma 3, RDL introduce una presunzione relativa giacché considera alla stregua di infortunio sul lavoro le lesioni subite “nel tempo e sul luogo di lavoro”. Ne discende in capo al datore di lavoro l’onere di provare che la lesione non sia conseguenza dello svolgimento dell’attività lavorativa.
La definizione di “tempo di lavoro” è fornita dall’art 34.5 del Estatuto de los Trabajadoreslo, ove è stabilito che “il tempo di lavoro è calcolato in modo che sia all’inizio che alla fine della giornata il lavoratore si trovi sul luogo di lavoro”. La giurisprudenza ha esteso tale nozione ricomprendendovi periodi di tempo in cui il lavoratore non si trovi propriamente sul luogo di lavoro, ma compia operazioni indispensabili per raggiungerlo[56], ovvero esegua una sosta utile al recupero dell’energie psico-fisiche secondo il codice della strada[57].
Invece, il luogo di lavoro è lo spazio presso il quale il lavoratore si trova in virtù dello svolgimento dell’attività cui è deputato[58], anche se diverso dal consueto luogo di svolgimento della prestazione[59].
L’ordinamento spagnolo tutela il lavoratore anche dalla malattia contratta a seguito dello svolgimento del proprio lavoro. L’art. 157 del RDL definisce la malattia professionale la conseguenza della prestazione svolta da un “lavoratore subordinato nell’ambito delle attività specificate nella tabella” approvata dalle disposizioni di attuazione a condizione che sia prodotta da fattori o sostanze “indicati nella tabella per ciascuna malattia professionale”.
Il nesso di causalità tra malattia e lavoro deve essere diretto: esso restringendo l’area di interesse della malattia professionale, esclude l’applicabilità della relativa disciplina in ipotesi di malattie provocate da cause estranee alla prestazione lavorativa.
Il rapporto di causalità si manifesta sotto due dimensioni: tra lesione e prestazione lavorativa tipizzata nella lista delle attività di cui alla tabella delle malattie professionali; tra malattia e agente patogeno presente sul luogo di lavoro, anch’esso indicato nella tabella.
Dall’esame delle norme in materia si deduce che le malattie rilevanti ai fini della tutela assicurativa sono ascrivibili a due tipologie: gli eventi tabellati, indennizzati a titolo di malattia professionale, e le malattie non presenti nella tabella e indennizzate a titolo di infortunio[60] .
Il datore di lavoro è senz’altro il soggetto principalmente responsabile in materia di salute e sicurezza sul lavoro sul quale, in virtù del contratto stipulato sulle parti, grava l’eventuale responsabilità per aver omesso l’adozione delle misure di protezione a tutela della salute dei lavoratori ai sensi dell’art. 1101 Codigo Civil.
Oltre alla responsabilità civile, il mancato adempimento delle prescrizioni in materia antinfortunistica può determinare il sorgere di responsabilità penale e amministrativa ex art. all’art. 42 della Ley Prevención de Riesgos Laborales, n. 31/1995.
Tuttavia, ciò che particolarmente caratterizza il sistema prevenzionistico spagnolo è la previsione di un’ulteriore forma di responsabilità, ossia la responsabilità sociale ex art. 164 del RDL: in difetto di misure prevenzionistiche sufficienti, il datore che abbia cagionato l’evento lesivo è assoggettato al pagamento di una maggiorazione della contribuzione previdenziale dovuta.
Nondimeno, il legislatore spagnolo, considerato l’elevato grado di complessità tecnica della disciplina, ha istituito la previsione di ulteriori figure dotate di una peculiare specializzazione nella prevenzione dei rischi.
Infatti, l’art. 30 della Ley Prevención de Riesgos Laborales stabilisce esplicitamente che il datore di lavoro – in relazione alle dimensioni dell’impresa e alla natura dei rischi professionali – debba designare un numero adeguato di lavoratori in possesso delle competenze necessarie cui delegare l’attuazione all’attività prevenzionistica dell’azienda. Tuttavia, il datore, in possesso delle competenze e capacità necessarie, può decidere di svolgere personalmente l’attività prevenzionistica, qualora alle dipendenze dell’azienda non risultino più di dieci dipendenti, ovvero i lavoratori occupati siano meno di venticinque e l’attività sia riconducibile ad un unico centro di lavoro.
In alternativa, il datore può ricorrere all’istituzione dei c.d. servizi di prevenzione propri ovvero esterni, se affidati a società specializzate, al fine di valutare i rischi, monitorare le condizioni di lavoro e la salute dei lavoratori, fornire informazione e formazione ai prestatori, adattare il lavoro alle abilità e alle capacità del lavoratore.
Nell’ordinamento spagnolo significativamente importante è l’attività partecipativa e di rappresentanza dei lavoratori nei luoghi di lavoro, la quale affonda le sue origini nello storico Comités de Seguridad e Higiene, istituito con un Ordenanza Ministerial del 21 settembre 1944, con riguardo, però, solo ad alcuni ambiti industriali tipizzati dalla legge. Attualmente la costituzione degli organismi di partecipazione – denominati Comités de Salud y Seguridad – ai sensi dell’art. 38 della Ley Prevención de Riesgos Laborales è obbligatoria nelle aziende con più di cinquanta dipendenti.
Essi svolgono funzioni consultive, di sensibilizzazione in materia di pianificazione delle politiche di prevenzione dei rischi all’interno delle singole unità produttive. Ai Comités sono altresì affidate funzioni di informazione, controllo ed ispezione: possono svolgere indagini al fine di identificare la causa degli infortuni e le appropriate misure di prevenzione, nonché affiancare le competenti autorità amministrative nelle ispezioni compiute dalle stesse, fornendo ogni elemento utile per il più regolare epletamento.
Inoltre, ai sensi dell’art. 35 della Ley Prevención de Riesgos Laborales sono istituiti i Delegados de Prevencion, ovvero rappresentanti autonomi dei lavoratori presenti nelle imprese tramite i quali i lavoratori esercitano i diritti di partecipazione e consultazione.
Il datore è tenuto a interpellare i delegati su tutte le questioni relative alla gestione e allo sviluppo delle attività di prevenzione dei rischi in azienda, alla procedura di valutazione dei rischi, all’adozione delle misure di emergenza.
- Un po’ di casistica giurisprudenziale. – Con riferimento all’ordinamento francese, si osserva che, in forza del contratto di lavoro che lega il datore al dipendente, si ritiene che il primo assume nei confronti del secondo un’obbligazione di risultato declinabile in termini di sicurezza, il cui inadempimento determina l’imputabilità a titolo di colpa non scusabile, qualora il datore di lavoro avrebbe dovuto avere consapevolezza del pericolo al quale era esposto il lavoratore dipendente e ciò nondimeno non avrebbe adottato le misure necessarie alla sua tutela e prevenzione dal rischio. In applicazione di tale principio, il datore di lavoro è stato condannato perché aveva consentito al dipendente l’uso di un macchinario malfunzionante e sprovvisto di protezione. Ravvisato l’elemento soggettivo della colpa inescusabile e constatata l’assenza di validi elementi giustificativi idonei ad escludere l’imputabilità, nonché la sussistenza di macroscopiche e grossolane violazioni della norma, al lavoratore è stato riconosciuto un indennizzo complementare ai sensi degli articoli L. 452-1 e ss. del Code de la sécurité sociale[61].
Quanto all’esperienza giuridica spagnola, bisogna rilevare che l’art. 164 del RDL – proporzionalmente alla gravità della colpa – stabilisce “che tutte le prestazioni in denaro che hanno causato un infortunio sul lavoro o una malattia professionale sono aumentate dal 30 al 50 per cento”, qualora il pregiudizio sia determinato da attrezzature di lavoro o da impianti, unità produttive o luoghi di lavoro privi dei mezzi di protezione, ovvero qualora non siano state osservate le misure generali o particolari di sicurezza e di salute sul lavoro, tenuto conto dell’età, del sesso e delle altre condizioni del lavoratore. La norma, oltre a precisare che la responsabilità dalla quale deriva il pagamento della maggiorazione suddetta incombe direttamente sul datore di lavoro inadempiente, specifica altresì che essa non può essere oggetto di contratto assicurativo e che qualsiasi patto concluso al fine di esonerare la parte datoriale dall’effettivo esborso è nullo. Ad avviso della giurisprudenza maggioritaria[62], il riconoscimento della maggiorazione è subordinata all’accertamento di taluni presupposti: l’esistenza di un infortunio o di una malattia professionale; la violazione di misure di salute e sicurezza sul lavoro previste, in modo generico o specifico, dalla legge; l’esistenza di un nesso causale tra violazione ed evento; l’esistenza di un danno.
La maggiorazione in questione è stata così riconosciuta a favore di un lavoratore che – addetto al controllo del funzionamento di un robot – è risultato infortunato a seguito della mancata adozione di adeguate misure di protezione, implementate solo dopo il verificarsi dell’evento infausto[63].
Con riferimento all’ordinamento italiano – in linea generale – il datore di lavoro è responsabile quando omette di adottare le misure protettive, comprese quelle esigibili in relazione al rischio derivante dalla condotta colposa del lavoratore. L’esclusione della responsabilità sussiste allorché si verifichi il c.d. rischio elettivo, ossia quando la condotta eccezionale del lavoratore sia tale da recidere il nesso causale tra l’obbligo di sicurezza gravante sul datore di lavoro e l’infortunio intervenuto, in quanto trattasi di danno cagionato da un comportamento atipico del prestatore che si pone come causa esclusiva dell’evento dannoso[64]. Tale tipologia di rischio costituisce l’unico limite capace di escludere l’occasionalità lavorativa e, dunque, l’indennizzabilità dell’evento dannoso, costituendo quest’ultimo, in tale ipotesi, manifestazione non del rischio professionale assicurato, bensì di quello elettivamente posto in essere dall’assicurato-lavoratore.
Inoltre, è opportuno evidenziare che ove risulti che il datore di lavoro abbia impartito l’ordine, nell’esecuzione puntuale del quale si è verificato l’infortunio, o abbia trascurato di formare adeguatamente il lavoratore infortunato sui rischi lavorativi, l’eventuale condotta imprudente della vittima integra una mera occasione dell’infortunio essendo, pertanto, giuridicamente irrilevante[65].
[1] Sebbene frutto di una riflessione comune, M. Filice è autore dei paragrafi 1 e 2, D. D’Amico è autore del paragrafo 5; D. Granata è autore dei paragrafi 3 e 6, M. Filice e D. Granata hanno contribuito equamente alla redazione del paragrafo 4.
[2] Per un’approfondita indagine sul rapporto tra diritti dell’uomo, diritti fondamentali e diritti sociali, con particolare attenzione al tema della costituzionalizzazione della ‘nuova’ categoria dei diritti del lavoro, si v B. Caruso, Il diritto del lavoro tra hard law e soft law: nuove funzioni e nuove tecniche normative, WP CSDLE “Massimo D’Antona”, in http://csdle.lex.unict.it/search/workingpapers.aspx?cat=WP%20CSDLE%20M.%20D%27ANTONA-IT, 2005, 39.
[3] L. Angelini, La sicurezza del lavoro nell’ordinamento europeo, in I Working Papers di Olympus, 2013, 29, p. 20.
[4] M. L. De Cristofaro, La salute del lavoratore nella normativa internazionale e comunitaria, in RI, 1988, p. 326. Non risulta indifferente l’espressione “frigidità sociale” utilizzata da G. F. Mancini, Principi fondamentali di diritto del lavoro nell’ordinamento delle Comunità europee, in Aa. Vv., Il lavoro nel diritto comunitario e l’ordinamento italiano, Padova, Cedam, 1988, p. 26, al fine di esprimere severo biasimo nei confronti della dimensione economica risultata prevalente nell’ordinamento comunitario caratterizzato da carenti basi giuridiche in materia di sicurezza e salute dei lavoratori agli albori della sua esistenza. A riguardo, si v., altresì, M. Roccella, T. Treu, Diritto del lavoro della Comunità europea, 5 ed., Padova, Cedam, 2009, p. 358, nt. 2.
[5] Sul punto, si v. G. Natullo, La tutela dell’ambiente di lavoro, Torino, Utet, 1995, p. 212.
[6] Successivamente, con decisione del 27 gennaio 1974, il Consiglio europeo ha provveduto ad istituire il Comitato consultivo per la sicurezza, l’igiene e la tutela della salute sul luogo di lavoro che aveva il precipuo compito di assistere la Commissione nella elaborazione delle azioni nell’ambito di competenza, ovvero informare le amministrazioni nazionali, i sindacati dei lavoratori e dei datori di lavoro sul merito delle stesse. Successivamente, con decisione 2003/C 218/01 del 22 luglio 2003 si è provveduto a riorganizzare le competenze del Comitato e dell’Organo permanente istituito in occasione della sciagura di Marcinelle, sostituendo questi organismi con il Comitato consultivo europeo per la sicurezza e la salute sul luogo di lavoro. Sul punto, si v., ex plurimis, V. Lai, Diritto della salute e della sicurezza sul lavoro, Torino, Giappichelli, 2010, p. 157.
[7] Si v. V. Lai, Salute e sicurezza sul lavoro, inF.Carinci, A. Pizzoferrato(a cura di), Diritto del lavoro dell’Unione Europea, Torino, Giappichelli, 2009, p. 662.
[8] E. Ales, Lo sviluppo della dimensione sociale comunitaria: un’analisi “genealogica”, in RDSS, 2009, p. 532.
[9] G. Natullo, La nuova normativa sull’ambiente di lavoro, in DLRI, 1996, p. 667.
[10] Sulla direttiva, si v. R. Eberlie, The new health and safety legislation of the European Community, in ILJ, 1990, p. 81 e ss; M. Biagi (a cura di), Tutela dell’ambiente di lavoro e direttive Cee, Rimini, Maggioli, 1991; B. Caruso, L’Europa, il diritto alla salute e l’ambiente di lavoro, in DLRI, 1997, 75. Degna di nota risulta essere un altro strumento varato nello stesso anno, ossia la Carta comunitaria dei diritti sociali fondamentali dei lavoratori che, riprendendo alcuni principi presenti nella Carta sociale europea del Consiglio d’Europa e nelle convenzioni OIL, proclama diritti e condizioni indispensabili dei lavoratori onde evitare il c.d. dumping sociale. Trattasi di una dichiarazione di principi che seppur non dotata di efficacia imperativa enuclea valori essenziali nel raggiungimento degli obiettivi della Comunità e degli Stati membri, assumendo rilievo dirimente anche in sede di interpretazione del diritto comunitario. Ampiamente, sul punto, si v. C. La Macchia, La Carta comunitaria dei diritti sociali, in DLRI, 1990, p. 769 ss.
[11] L’ampiezza della mission della direttiva è evincibile anche dai confini estesi del suo campo di applicazione: ai sensi dell’art. 2, commi 1 e 2, “concerne tutti i settori d’attività, privati e pubblici”, ad eccezione di alcuni settori specifici del pubblico impiego, quali le forze armate, polizia e servizi di protezione civile.
[12] L’art. 16 della direttiva prevede che il Consiglio adotti “direttive particolari” inerenti a specifici settori indicati in un apposito allegato e che riguardano il luogo di lavoro, le attrezzature di lavoro e di protezione individuale, i lavori con attrezzature dotate di videoterminali, la movimentazione di carichi pesanti comportanti rischi lombari, i cantieri temporanei e mobili, la pesca e l’agricoltura.
[13] Si v. G. Natullo, La massima sicurezza tecnologica, in DPL, 1997, p. 815.
[14] Sul datore di lavoro incombe l’obbligo di “garantire la sicurezza e la salute dei lavoratori in tutti gli aspetti connessi con il lavoro” (art. 5.). Si osserva che l’indeterminatezza delle enunciazioni presenti nella direttiva non deve essere interpretata quale legittimazione degli ordinamenti nazionali a definire opzionalmente gli standard di tutela: benché il quadro normativo della direttiva non contempli indicazioni in ordine alle specifiche misure da adottare, lo stesso deferisce al datore di lavoro indirettamente tale onere, allorché specifica che deve essere adempiuto per mezzo di una valutazione dei rischi ricorrenti sui luoghi di lavoro (art. 6). Inoltre, quella del datore di lavoro integra gli estremi di una responsabilità di tipo personale – non già di tipo oggettivo – che può essere esclusa o attenuata da specifiche previsioni ad opera dei singoli Stati ed al ricorrere di eventi imprevedibili riconducibili all’area della forza maggiore (art. 5.4).
[15] C. Venturato, La sicurezza del lavoro, in Trattato di diritto amministrativo, S. Cassese (a cura di), Milano, Giuffrè, 2000, p. 861.
[16] Per un approfondimento sull’attività di consultazione dei lavoratori e dei rappresentanti, si v. D. Trapanese, Salute e Sicurezza nei luoghi di lavoro, in Il lavoro subordinato, S. Sciarra, B. Caruso (a cura di), Trattato di Diritto privato dell’Unione Europea, vol. V, Torino, Giappichelli, 2009, p. 78.
[17] Il datore di lavoro deve garantire che i lavoratori e le relative rappresentanze siano sufficientemente e adeguatamente formati in materia di sicurezza e salute. Solo così al diritto all’informazione può essere riconosciuto un effettivo esercizio; diversamente opinando, si rischierebbe di frustrare il conseguimento del risultato informativo – adeguato e sufficiente – a causa del difetto di strumenti conoscitivi utili per interpretare ed affrontare le condizioni di rischio. Si deve altresì osservare che l’informazione pone i lavoratori e i loro rappresentanti in una dimensione passiva. Di contro, il diritto di consultazione e partecipazione equilibrata paiono essere capaci di concedere uno spazio maggiore di intervento. Infatti, tali diritti si concretizzano nell’audizione previa da parte del datore di lavoro dei lavoratori e dei loro rappresentanti oltreché nella possibilità di formulare proposte e soluzioni.
[18] Si v. sul tema, ampiamente, L. Angelini, Discipline vecchie e nuove in tema di rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza, in I Working Papers di Olympus, 2013, 20, p. 5.
[19] L. Angelini, La sicurezza del lavoro nell’ordinamento europeo, cit., 2013, 29, p. 20.
[20] Ivi, p. 21.
[21] G. Santoro-Passarelli, Diritto dei lavori e dell’occupazione, Torino, Giappichelli, 2021, p. 11.
[22] Si v. paragrafo 1.2.
[23] Tra queste sono inclusi la c.d. connettività permanente, la carenza di reciprocità sociale e l’incremento dei rischi di natura psicosociale ed ergonomica. A tal proposito, cfr. il paragrafo 1.1. del “Quadro strategico dell’UE in materia di salute e sicurezza sul luogo di lavoro 2021- 2027”.
[24] C. Giust. CE 12 novembre 1996, causa 84/94, in Mass. Giur. Lav., 1997, 50.
[25] C. Giust. CE, 18 maggio 2000, C-45/99, in https://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/it
[26] C. Giust. CE, 27 novembre 2003, C-66/03, in Foro it., 2004, IV, 1.
[27] C. Giust. CE, 26 settembre 2002, C-65/01, in https://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/it
[28] Si v. C. Giust. CE, 10 aprile 2003, C-65/01, in Foro it., 2003, IV, 169; C. Giust. CE, 24 ottobre 2002, C-455/00 in Riv. it. dir. lav., 2003, II, 463, con nota di S. Bertocco.
[29] Cfr. paragrafo 1.
[30] C. Giust. CE, 12 novembre 1996, C-84/94, in https://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/it/. Sul punto, v. Valdez de la Vega, Occupational Health and Safety: An EU Law Perspective, in Ales (ed.), Health and Safety At Work. European and Comparative Perspective, Studies in Employment and Social Policy, n. 42, Zuidpoolsingel, 2013, p. 11.
[31] La Corte di Giustizia, con la sentenza del 15 novembre 2001, n. 49, in https://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/it, ha condannato l’Italia per il non adeguato recepimento della direttiva n. 89/391/Cee, considerato il potere discrezionale – e non già l’obbligo – attribuito dal legislatore italiano al datore in merito all’assunzione della decisione circa il ricorso o meno a servizi esterni di protezione e prevenzione, a fronte di indisponibilità di valide e competenti professionalità interne.
[32] C. Giust. CE, 17 gennaio 2002, C-423/00, in https://curia.europa.eu/jcms/jcms/j_6/it
[33] Per un’approfondita analisi, si v. M. Borgetto, R. Lafore, Droit de la sécurité sociale, Dalloz, Parigi, 2019.
[34] Art. L 4141-3 Code du travial
[35] Per un’approfondita analisi sull’infortunio, si v. D. Asquinazi-Bailleux, Critère de distinction entre la maladie professionnelle et l’accident du travail: le critère de soudaineté, in La Semaine Juridique Social, 13 Décembre 2005, n. 25, 1423, nota a Cass. 2e civ., 18 Octobre 2005, n. 04-30.352; J. Perotto, V. Mayer, Accidents du travail et maladies professionnelles – Réflexions sur l’appréciation de la nature professionnelle d’un accident ou d’une maladire en droit du travail et en droit de la sécurité sociale, in La Semaine Juridique Social, 3 Avril 2007, n. 14; D. Asquinazi-Bailleux, Accidents du travail: notion (Voce), in JurisClasseur Protection sociale Traité, 2017, n. 310.
[36] Art. L 452-1 Code de sécurité social. Cfr., sulla malattia professionale, E. Jeansen, Notion de maladie hors tableau, nota a Cass. 2e civ. 12 mars 2015, n. 14-12.441, in La semaine juridique – édition sociale, 2015, n. 26; G. Vachet, Maladie professionelle: notion (Voce), in JurisClasseur Protection sociale Traité, 2017, n. 311, A. Platel, Pour une socio histoire de la reconnaissance en maladie professionnelle. Fondements historiques et dynamiques de la réparation du cancers liés au travail, Rapport de recherche Ceet, 2018, n. 105.
[37] A titolo esemplificativo si richiama l’art. L 263-2 cod. trav., ai sensi del quale “i capi di stabilimento, i direttori, i dirigenti o i dipendenti che, per colpa personale, hanno violato le disposizioni dei Capitoli 1, II e III del Titolo III di questo libro (…) sono punibili con una multa di 3750 euro”.
[38] Negli altri Stati europei tale diritto è stato introdotto solo a seguito del recepimento della direttiva n. 89/391/Cee.
[39] L’art. 231.8, comma 2 del Code du travial, stabilisce espressamente che “il datore non può richiedere al lavoratore di riprendere la sua attività, in una situazione ove persista un pericolo grave e imminente, risultante ad esempio da un difetto del sistema di protezione”.
[40] Comunemente indicato in forma contratta “BGB”.
[41] Per un’analisi in merito, si v. N. F. Kollmer: Arbeitsschutzgesetz. Kommentar, 2ª ed. C. H. Beck, München 2011; R. Pieper, Arbeitsschutzgesetz. Basiskommentar zum ArbSchG, 5ª ed., Frankfurt am Main, Bund-Verlag, 2011.
[42] Per un esaustivo approfondimento, si v. L. Spagnuolo Vigorita, Studi sul diritto tedesco del lavoro, Milano, Giuffré, 1961.
[43] Si v., ex multis, F.D. Busnelli, G. Comandè, L’assicurazione tra codice civile e nuove esigenze. Per un approccio precauzionale al governo dei rischi, Giuffrè, Milano, 2009.
[44] Nelle aziende con meno di cinquanta dipendenti il ruolo di consulente può essere svolto dal datore di lavoro a condizione che abbia frequentato specifici corsi di formazione professionale.
[45] La nomina del responsabile è obbligatoria nelle aziende con più di venti dipendenti.
[46] B. Caruso, M. D’antona, S. Sciarra, Il diritto del lavoro nell’unione europea. Francia, Germania, Gran Bretagna, Spagna, Vol. I, ESI, Napoli, 1995.
[47] La norma così dispone: “i pubblici poteri svilupperanno una politica che garantisca la formazione e il riadattamento professionale; veglieranno per la sicurezza e l’igiene nel lavoro e garantiranno il riposo necessario, mediante la limitazione della giornata lavorativa, le ferie periodiche retribuite e la promozione di centri adeguati”.
[48] Ai sensi del comma 4 dell’art. 19, il datore di lavoro è obbligato a fornire una formazione pratica e adeguata in materia di sicurezza e igiene ai lavoratori al momento dell’assunzione o quando a costoro vengono assegnate nuove mansioni o è richiesto di applicare una nuova tecnica che potrebbe causare seri rischi per la loro incolumità e i terzi.
[49] La norma dispone nei seguenti termini: “Si riconosce il diritto alla protezione della salute. Compete ai pubblici poteri organizzare e tutelare la salute pubblica con le modalità preventive e le prestazioni e servizi necessari”.
[50]L’articolo è stato successivamente abrogato e sostituito dall’art. 33 della Ley n. 33/2011, ove è stabilito al 1° comma che “L’azione sanitaria nel settore della salute del lavoro sarà sviluppata in modo coordinato con i datori di lavoro e i rappresentanti dei lavoratori e comprenderà i seguenti aspetti: promozione della salute integrale dei lavoratori; monitoraggio della salute dei lavoratori per individuare tempestivamente gli effetti dei rischi per la salute cui sono esposti; sviluppo ed azione negli aspetti sanitari della prevenzione dei rischi professionali; promozione di informazioni, formazione, consultazione e partecipazione di operatori sanitari, lavoratori e loro rappresentanti legali e datori di lavoro in piani, programmi e azioni sanitarie nel campo della salute sul lavoro”.
[51] Cfr. M.J. Cervilla Garzòn, C. Jover Ra-Mirez, Teletrabajo y delimitación de las contingencias profesionales, in Revista internacional y comparada de relaciones Laborales y derecho del empleo, 2015, n. 4, pp. 2-3.
[52] V. Cangemi, G. Piglialarmi, L. M. Pelusi (a cura di) Il sistema prevenzionistico e le tutele assicurative alla prova della IV Rivoluzione Industriale (Volume IV) Le tutele assicurative: il caso italiano nel confronto comparato, ADAPT – University Press, 2021, p. 87.
[53] Per un’approfondita analisi, si v. J.A. González Martínez, La protección privilegiada de los riesgos profesionales: un obstáculo histórico, in Economía Española y Protección Social, 2016, n. 1.
[54] R. Vicente Andrés, El accidente de trabajo, análisis de la jurisprudencia sobre la determinación de la contingencia como profesional, in Trabajo y Derecho, 2018, n. 42, p. 86.
[55] J. Sánchez Pérez, La configuración jurídica del accidente de trabajo, Ediciones Laborum, 2013, pp. 182-183; R. Vicente Andrés, op. cit., p. 87.
[56] STS 9 dicembre 2003, rec. 2358/2002.
[57] STS 19 luglio 2010, rec. 2698/2009.
[58] In senso ampio, rientrano in questa nozione tutte le sedi di eventi ovvero di assemblee alle quali si partecipa per ragioni lavorative. Un orientamento più restrittivo, d’altra parte, considera luogo di lavoro soltanto lo “spazio fisico nel quale si svolge l’attività professionale con presenza e disponibilità piena”. Così, STS 9 dicembre 2003, rec. 2358/2002.
[59] STS 18 dicembre 1996, Rec. 2343/1996.
[60] V. Cangemi, G. Piglialarmi, L. M. Pelusi (a cura di) Il sistema prevenzionistico e le tutele assicurative alla prova della IV Rivoluzione Industriale (Volume IV) Le tutele assicurative: il caso italiano nel confronto comparato, ADAPT – University Press, 2021, p. 168.
[61] Si v. Cour de Cassation, Chambre sociale, du 11 mars 2003 – n. 01-21086. Analoga statuizione, a fronte della colpa non scusabile datoriale, è possibile riscontrarla in una fattispecie similare in cui una lavoratrice – intenta ad effettuare saldature su di un armadio elettrico – è risultata vittima di infortunio, a causa di un malfunzionamento della macchina saldatrice più volte denunciato al proprio datore. Si v, a tal proposito, Cour d’appel, Bour- ges, Chambre sociale, 24 Octobre 2008 – n. 07/01450.
[62] Cfr. TSJ Galicia, 9 mar- zo 2018, rec. 4659/2017; STSJ Galicia 10 ottobre 2019, rec. 2384/2019.
[63] Si v. TSJ Cataluña 4 ottobre 2019, rec. 3844/2019.
[64] Cass., 21 settembre 2021, n. 25597, in www.cortecassazione.it
[65] Cass., 22 ottobre 2020, n. 23146, in www.cortecassazione.it
