ABSTRACT
Il testo analizza in un’ottica integrata le patologie relazionali che affliggono i rapporti di lavoro, evidenziando come l’asimmetria strutturale del rapporto di lavoro subordinato favorisca fenomeni di vessazione e disagio.
Dal punto di vista giuridico, tutte queste forme di stress in senso lato trovano un referente normativo nell’Art. 2087 c.c. e nel D. Lgs. n. 81/2008 (Testo Unico sulla Sicurezza), che impone al datore di lavoro l’obbligo di valutare anche i rischi psicosociali (inclusi lo stress lavoro-correlato). La giurisprudenza consolida un orientamento che mira a superare il “panmobbismo”, radicando la responsabilità del datore sulla colpa organizzativa per la creazione o il mantenimento di un ambiente stressogeno, anche in assenza di un accertato disegno persecutorio (mobbing).
In un’ottica gestionale e organizzativa, tali patologie impattano negativamente sulla performance (assenteismo, presenteismo, turnover). Per la prevenzione, è cruciale agire sulla cultura organizzativa (distinta dal clima) e sulla leadership, evitando sia l’eccessivo autoritarismo che il laissez-faire.
Infine, nel pubblico impiego, la tutela del benessere organizzativo emerge come interesse pubblico primario e criterio di legalità amministrativa. Il rischio psicosociale non è un problema marginale, ma una minaccia diretta al principio di buon andamento (Art. 97 Cost.) e alla capacità della P.A. di produrre valore pubblico. Prevenire il disagio significa, per il datore pubblico, non solo adempiere a un obbligo verso il lavoratore, ma anche garantire l’efficacia, la trasparenza e la correttezza dell’azione amministrativa.
The text analyzes relational pathologies affecting work relationships from an integrated perspective, highlighting how the structural asymmetry of the employment relationship promotes occurrences of harassment and discomfort. From a legal perspective, all these forms of stress in a broad sense find regulatory reference in Art. 2087 of the Civil Code and in Legislative Decree No. 81/2008 (Consolidated Safety Act), which requires the employer to also assess psychosocial risks (including work-related stress). Case law consolidates an approach aimed at overcoming ‘panmobbing,’ establishing the employer’s responsibility based on organizational fault for creating or maintaining a stressful environment, even in the absence of a proven persecutory intent (mobbing). From a management and organizational standpoint, such pathologies negatively impact performance (absenteeism, presenteeism, turnover). For prevention, it is crucial to act on organizational culture(distinct from climate) and on leadership, avoiding both excessive authoritarianism and laissez-faire. Finally, in the public sector, the protection of organizational well-being emerges as a primary public interest and a criterion of administrative legality. Psychosocial risk is not a marginal issue, but a direct threat to the principle of proper functioning (Art. 97 Const.) and to the public administration’s ability to generate public value. Preventing distress means, for the public employer, not only fulfilling an obligation towards the worker, but also ensuring the effectiveness, transparency, and correctness of administrative action.
1. Mobbing, straining, molestie, stress occupazionale, burnout, glass-ceiling e workaholism.
In un’ottica integrata tra diritto e management, si cercherà di illustrare le varie forme di relazione patologica all’interno dei rapporti di lavoro.
La strutturale asimmetria socio-economica che caratterizza la condizione del lavoratore subordinato, sovente inserito in contesti aziendali o organizzativi di media o grande dimensione, è un ambito di crescente attenzione legislativa.
Un fenomeno emerso con pervasività nell’ambiente di lavoro negli anni recenti è il mobbing, termine derivato dal verbo inglese to mob (assalire, circondare). Esso originariamente designa una specifica modalità aggressiva adottata da alcune specie animali nei confronti di un membro del gruppo al fine di determinarne l’allontanamento. Nel regno animale, tale condotta costituisce un meccanismo di difesa volto a preservare l’omogeneità del branco, tramite l’espulsione del non-conforme attraverso atti lesivi che, in taluni casi, sfociano nella soppressione dell’individuo ritenuto dissimile o inadeguato.
Nel contesto occupazionale, l’accezione del termine ha subito una recente mutazione. Mentre in passato si limitava a descrivere semplici conflittualità endogene a qualsiasi ambiente dialettico (mobbing semplice), oggi ha acquisito, in fedeltà alla sua etimologia, una connotazione più incisiva: individua una serie sistematica di condotte finalizzate all’emarginazione e, successivamente, all’eliminazione di un individuo dal suo ambiente lavorativo, spesso in vista di un obiettivo di modifica organizzativa (mobbing mirato). Infatti, elemento costitutivo indispensabile del mobbing è l’intento persecutorio, articolato in tre elementi: scopo politico, ossia la motivazione finale del mobber; obiettivo conflittuale, ossia le varie azioni a breve termine che il mobber esegue per avvicinarsi via via allo scopo politico; la carica emotiva e soggettiva, ossia il fatto che il conflitto non sia limitato alla sfera oggettiva, ma si estenda al settore personale e privato[4].
La riscontrata analogia con una fenomenologia animale nell’ambito professionale è riconducibile all’accelerazione del progresso tecnologico e informativo. Tale progressione impone ritmi di produttività sempre più serrati, innescando una conseguente spersonalizzazione delle interazioni umane. Il prestatore di lavoro è così sovente percepito come un elemento superfluo all’interno di un sistema, la cui assenza potrebbe anzi incrementare l’efficienza complessiva del processo produttivo.
Tale percezione favorisce l’insorgenza dei menzionati meccanismi di esclusione ed eliminazione che, quando si ripercuotono su soggetti particolarmente vulnerabili e sensibili, possono sfociare nell’insorgenza di patologie da stress e, nelle casistiche più gravi, in una riduzione drastica dell’autostima, arrivando persino a ipotesi estreme di istigazioni auto-lesive.
La giurisprudenza ha identificato due categorie di comportamenti rientranti nel concetto di mobbing, distinte in base al soggetto agente della condotta lesiva:
- Mobbing verticale (discendente o bossing). Consiste nell’insieme di azioni vessatorie e prevaricanti, reiterate per un significativo arco temporale, poste in essere dal datore di lavoro (o superiore gerarchico). Tali condotte si concretizzano in abusi, offese e un utilizzo distorsivo del potere direttivo e disciplinare, con il fine precipuo di mortificare il dipendente per renderlo professionalmente e umanamente inadeguato, inducendone così l’allontanamento.
- Mobbing orizzontale. Denota una condotta oggettivamente analoga, ma soggettivamente distinta, in quanto perpetrata non dal management o da un superiore, bensì da colleghi di pari livello. L’intento è quello di escludere o demoralizzare un altro dipendente per affermare una forma di egemonia o predominio all’interno del contesto lavorativo.
- Mobbing ascendente. Descrive una condotta sistematica e insistente posta in essere da sottoposti gerarchici nei confronti di un loro superiore, mirante a veicolare un messaggio di disistima e di inadeguatezza rispetto alle esigenze dell’ambiente produttivo.
Il fenomeno del mobbing si compone di due elementi distinti.
La componente oggettiva si manifesta in una pluralità di azioni reiterate e costanti nel tempo, lesive del lavoratore e volte alla sua emarginazione, mediante la degradazione delle sue qualità umane e professionali; la componente psicologica si concretizza nell’animus nocendi, ossia nella specifica finalità persecutoria e nell’intento di emarginare il prestatore di lavoro, escludendolo dalla dimensione attiva e dinamica dell’impresa, riducendolo a mero esecutore di mansioni e insistendo sull’inutilità del suo apporto.
Ciò che conferisce al mobbing la sua specificità non è l’isolata natura degli episodi, ma la loro considerazione teleologica (orientata al fine), che li unifica in una categoria composita e finalizzata alla persecuzione e alla discriminazione. La qualificabilità del contegno come mobbing richiede che le singole condotte siano espressione di un evidente e manifesto scopo unitario di estromissione del lavoratore, prima a livello psicologico e poi, di fatto, dalla realtà produttiva.
Il nesso tra la componente oggettiva e quella soggettiva risiede nell’idoneità offensiva complessiva della condotta. Essa non deve essere semplicemente indirizzata a colpire la sensibilità, l’autostima o la dignità del lavoratore, ma deve possedere una potenzialità lesiva tale da esplicitare l’intento persecutorio che la anima.
Di recente, ben sei ordinanze della Corte di Cassazione[5] hanno consolidato un orientamento che incide in modo importante sulle vessazioni lavorative e, più in generale, sulla conflittualità all’interno dei luoghi di lavoro.
In tutti questi casi, ricorrevano in Cassazione lavoratrici e lavoratori, lamentando il mancato accoglimento in appello delle domande risarcitorie per le vessazioni lavorative subite sul posto di lavoro ad opera dei rispettivi datori; tuttavia l’impostazione sottesa agli annullamenti con rinvio pronunciati dalla Suprema Corte denuncia una certa insofferenza nei confronti del “panmobbismo”, «logoro modello interpretativo che tende a costringere qualsiasi disfunzione lavorativa (fosse anche una singola sanzione disciplinare o un’isolata aggressione) nella “camicia di forza” del mobbing»[6].
Oggi, infatti, dobbiamo confrontarci con lo straining, definito quale forma di mobbing senza la continuità delle azioni vessatorie, che rappresenta comunque uno stress inflitto dal superiore al lavoratore mediante azioni ostili al fine di discriminarlo[7].
La dottrina di settore definisce lo straining quale forma particolare di stress a lungo termine, che si verifica nell’ambito occupazionale e che può derivare dall’isolamento fisico o relazionale o dalla passività generale nei confronti della vittima, dalla mancanza materiale del lavoro o della qualità del lavoro (sotto-attivazione), oppure dall’eccesso di lavoro o di qualità dello stesso (sovra-attivazione)[8]. Anche nello straining è presente l’intento persecutorio, ma esso si compone (esclusivamente) di scopo politico e obiettivo conflittuale, in assenza di carica emotiva e soggettiva[9].
Lo straining non va confuso con lo smaining, che ne rappresenta attuazione specifica nel terreno dello smart working: il lavoratore, apparentemente beneficiato dalla concessione di tale peculiare modalità di organizzazione della propria prestazione lavorativa in modo tale da poter conciliarla con la vita personale e privata, viene di fatto “confinato” nella propria abitazione o nel luogo (diverso da quello di lavoro) in cui svolge la prestazione, al fine di demansionarla, farle perdere i contatti con i colleghi, escluderla dal flusso informativo, farle perdere chances e opportunità, privare la vittima di identità e considerazione, precludere conoscenze e occasioni di incontro[10].
Infine, occorre dare atto di ulteriori forme patologiche di relazione lavorativa, quali lo stress occupazionale, il burnout, il glass-ceiling e il workaholism.
Lo stress occupazionale, che si colloca ai confini del mobbing e dello straining, dipende dalla sovra-attivazione o sotto-attivazione sul posto di lavoro o dalla cattiva organizzazione e distribuzione del lavoro[11].
Il burnout è, invece, l’esaurimento emotivo, dall’inglese “bruciato internamente”, conseguenza psicofisica di una situazione disagevole e/o conflittuale[12]. È stato osservato che mobbing e burnout si collocano quali condizioni diverse di una matrice comune data dallo stress: le continue frustrazioni derivanti dal mobbing (e, verosimilmente, anche allo straining e allo stress occupazionale) possono portare al burnout[13].
Il glass-ceiling è un meccanismo discriminatorio in virtù del quale si intende evitare che le donne possano ricoprire posti dirigenziali o, comunque, di vertice[14].
Infine, il workaholism, come suggerisce la stessa terminologia inglese, raffigura la degenerazione dell’impegno lavorativo che tramuta l’attività professionale in vera e propria “droga”, che impoverisce e deteriora la vita privata della persona[15].
Orbene, si ritiene che tutte queste forme di “stress in senso lato” trovino un diretto referente normativo nel Testo unico in materia di tutela della salute e sicurezza nei luoghi di lavoro (D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81), il cui art. 28, comma 1, prescrive a carico dei datori di lavoro l’obbligo di preventiva valutazione anche dei rischi collegati allo stress lavoro correlato, come definito nell’Accordo Quadro Europeo dell’8 ottobre 2024.
D’altronde, anche la giurisprudenza, ormai da qualche tempo, individua nell’art. 2087 c.c. la fonte della responsabilità contrattuale del datore di lavoro che consenta, anche per mera colpa, il mantenersi di un ambiente stressogeno, in quanto tale causa di danno alla salute dei lavoratori[16]. Infatti, il perimetro della nozione di stress costruita dalla giurisprudenza è talmente ampio da ricomprendere anche “tutti i comportamenti, anche in sé non illegittimi, ma tali da poter indurre disagi o stress, che si manifestino isolatamente o invece si connettano ad altri comportamenti inadempienti, contribuendo ad inasprirne gli effetti e la gravità del pregiudizio per la personalità e la salute latamente intesi”[17].
2. Come gestire le relazioni patologiche all’interno delle organizzazioni.
I fenomeni precedentemente descritti, studiati in ottica essenzialmente giuridica e clinica, possono essere utilmente inquadrati – per quanto qui rileva – in ottica organizzativa. Tali fenomeni, infatti, impattano negativamente sulle strutture complesse, quali assenteismo (purché sia direttamente riconducibile ai medesimi), presenteismo (sussistente allorquando i lavoratori, pur lamentandosi, siano ossessivamente presenti sul posto di lavoro perché temono di perdere l’impiego), turnover, peggioramento dell’ambiente lavorativo e calo della produttività.
A livello preventivo, il buon leader dovrà lavorare per costruire una cultura organizzativa sana.
La cultura organizzativa, come noto, è un costrutto complesso e profondo, che rappresenta l’insieme di assunti di base, valori, credenze e modi di pensare condivisi e appresi da un gruppo nel corso della sua storia, che hanno dimostrato di funzionare nell’affrontare i problemi di adattamento esterno e di integrazione interna, e che perciò vengono trasmessi ai nuovi membri come il modo corretto di percepire, pensare e sentire in relazione a tali problemi.
Edgar Schein definisce la cultura come l’insieme coerente di assunti fondamentali che un certo gruppo ha inventato, scoperto o sviluppato mentre imparava ad affrontare i problemi legati all’adattamento esterno e all’integrazione interna[18]. Egli articola la cultura su tre livelli, dal più visibile al più profondo:
- artefatti. Si tratta delle manifestazioni superficiali della cultura, facilmente osservabili ma difficili da interpretare senza conoscere i livelli sottostanti. Includono la struttura organizzativa, il linguaggio, il codice di abbigliamento, l’arredamento, i riti, le cerimonie, le storie, i miti e i simboli;
- valori dichiarati. Si risolvono nelle strategie, negli obiettivi e nelle filosofie esplicitamente dichiarate dall’organizzazione. Rappresentano ciò che l’organizzazione dovrebbe essere e costituiscono la base per la giustificazione degli artefatti;
- assunti fondamentali. Sono le credenze implicite, le percezioni, i pensieri e i sentimenti dati per scontati. Sono la fonte ultima dei valori e dell’azione, spesso inconsciamente condivisi, e definiscono la lente attraverso cui i membri interpretano la realtà e i problemi.
Essa si differenzia dal clima organizzativo, che consiste in un fenomeno di natura percettiva e relativamente contingente rispetto alla cultura. Si riferisce alle percezioni condivise dei membri di un’organizzazione riguardo alle politiche, alle pratiche, alle procedure e agli eventi che caratterizzano il loro ambiente di lavoro e che influenzano direttamente i loro comportamenti e atteggiamenti.
Esso è stato definito da Litwin e Stringer come un insieme di proprietà dell’ambiente di lavoro, percepite direttamente o indirettamente dai membri dell’organizzazione, che si presume siano una forza che influenza la motivazione e il comportamento[19].
La struttura organizzativa potrà essere modificata intervenendo sugli aspetti che promuovono l’insorgenza di situazioni conflittuali e vessatorie, quali una struttura troppo gerarchica o burocratica, che non facilita le comunicazioni interne, formulando regole di condotta precise e anche una vera e propria policy antimobbing, che passi attraverso atti formali quali l’adozione di un apposito codice etico[20].
Sempre a livello preventivo, sarà fondamentale lavorare intensamente sulla leadership. Infatti, il mobbing e le altre situazioni conflittuali proliferano a fronte di forme di leadership eccessivamente autoritaria e gerarchica o, per converso, troppo permissiva e incline al laissez-faire[21].
- Il rischio psicosociale quale elemento dell’obbligazione di sicurezza nel lavoro pubblico: fondamento normativo, contenuto e responsabilità
La tutela della salute del lavoratore nel pubblico impiego, intesa secondo una nozione unitaria e non meramente biologica, rappresenta un asse fondamentale dell’ordinamento giuridico contemporaneo. L’art. 32 della Costituzione, che riconosce la salute come diritto fondamentale dell’individuo e interesse della collettività, costituisce la norma-principio da cui discende un modello di protezione che si articola lungo una trama normativa complessa, nella quale convergono disposizioni costituzionali, civilistiche e speciali in materia di sicurezza sul lavoro. In tale quadro, l’obbligo di tutela gravante sul datore di lavoro pubblico assume una portata ampia, comprensiva non solo della prevenzione dei rischi fisici, ma anche di quelli “psicosociali”, i quali, per la loro natura organizzativa e relazionale, incidono direttamente sulla dignità, sull’equilibrio psicologico e sull’integrità della personalità morale del prestatore[22].
L’art. 2087 c.c., norma di chiusura del sistema antinfortunistico, estende l’obbligo di protezione alle misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. L’espressione “personalità morale” – elaborata dalla dottrina e costantemente valorizzata dalla giurisprudenza – include la tutela della sfera psichica, emotiva e relazionale del dipendente, configurando una clausola generale che attribuisce al datore un obbligo di sicurezza ad alto contenuto tecnico-organizzativo[23]. Ne deriva che, anche in assenza di specifiche previsioni regolamentari, il datore è tenuto a prevenire tutte le condizioni di potenziale nocività, compresi i fenomeni che oggi rientrano sotto la categoria dei rischi psicosociali: stress lavoro-correlato, sovraccarico funzionale, marginalizzazione, isolamento informativo, pressioni indebite, condotte ostili non episodiche, configurazioni organizzative causative di disagio sistemico[24].
La disciplina speciale, contenuta nel D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, ha ampliato e precisato il perimetro dell’obbligo, prevedendo all’art. 28 l’inclusione, nella valutazione dei rischi, anche di quelli collegati allo stress lavoro-correlato secondo l’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004. La previsione introduce nel sistema antinfortunistico un parametro tecnico vincolante: la valutazione del rischio non può escludere gli aspetti strutturali dell’organizzazione del lavoro che possono produrre, per accumulo progressivo, un pregiudizio alla salute psicologica[25]. Carichi di lavoro disomogenei, ambiguità nella definizione dei ruoli, strutture gerarchiche eccessivamente rigide, insufficienza di dotazioni, comunicazione disfunzionale e modalità di supervisione inadeguate integrano, sotto il profilo prevenzionistico, condizioni idonee a determinare un danno. D’altronde, anche lo stesso D. Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 prevede, all’articolo 2, co. 1, let. o), una definizione ampia di “salute”, inteso quale uno “stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità”. Questa nozione, mutuata dall’OMS, ha effetti diretti sugli obblighi del datore di lavoro: la tutela prevenzionistica non riguarda solo i rischi fisici, ma anche quelli organizzativi e psicosociali (stress lavoro-correlato, carichi eccessivi, conflitti, clima organizzativo). In continuità con l’art. 2087 c.c., la definizione impone una prevenzione globale, estesa alla qualità dell’ambiente e dell’organizzazione del lavoro. Per questo la valutazione dei rischi (art. 28) e le misure di prevenzione (art. 15) devono includere anche la salvaguardia dell’equilibrio psico-fisico del lavoratore.
Nel pubblico impiego, inoltre, il quadro normativo assume una specificità ulteriore. Il datore non è soltanto un soggetto privato che organizza fattori produttivi, ma un’amministrazione vincolata ai principi costituzionali di buon andamento, imparzialità e legalità (art. 97 Cost.). L’obbligo di sicurezza si integra così con il dovere di perseguire un’azione amministrativa efficiente e conforme ai principi di correttezza, trasparenza e tutela della dignità della persona. L’ambiente di lavoro non è un mero contesto materiale, ma il luogo in cui si svolge la funzione amministrativa: il deterioramento del clima interno si traduce, pertanto, in violazione del principio del buon andamento e in compromissione dell’efficienza istituzionale[26].
Sotto il profilo della responsabilità, la giurisprudenza ha consolidato un orientamento secondo cui il datore pubblico risponde anche quando la nocività deriva da un assetto organizzativo inadeguato, indipendentemente dall’accertamento di un disegno persecutorio qualificabile come mobbing[27]. È sufficiente la sussistenza di condizioni ambientali idonee a determinare un pregiudizio alla salute psicofisica, anche qualora esse siano il risultato di disfunzioni gestionali, negligenze nella vigilanza, mancata formazione dei superiori o scorretta ripartizione dei carichi[28]. La responsabilità, pertanto, si radica sul terreno della colpa organizzativa, intesa come difetto di predisposizione di un ambiente di lavoro conforme agli standard di sicurezza legale.
In tale prospettiva, assumono rilievo anche le forme di disfunzione meno intense del mobbing, quali lo straining – situazione caratterizzata da atti ostili non necessariamente sistematici, ma idonei a produrre effetti duraturi di mortificazione professionale. Sebbene non sempre riconducibili alla categoria del mobbing, tali fenomeni integrano situazioni idonee a compromettere la dignità del dipendente, rientrando così nel perimetro dell’art. 2087 c.c. e nella disciplina prevenzionistica. L’organizzazione non può considerarsi neutra rispetto alle conseguenze della propria struttura: essa deve essere progettata e gestita in modo tale da impedire l’insorgenza di condizioni di isolamento, marginalizzazione, esclusione informativa o dequalificazione funzionale[29].
Ne deriva una conclusione sistematica: nel pubblico impiego, il rischio psicosociale non è un elemento eventuale o marginale, ma un fattore di legalità dell’organizzazione. Il datore pubblico deve conformare la struttura amministrativa alle finalità di tutela della persona, prevenzione del disagio e rispetto della dignità professionale, poiché dalla conformità dell’ambiente interno dipende non solo l’integrità del lavoratore, ma la stessa efficacia dell’azione amministrativa.
4. Benessere organizzativo, legalità amministrativa e performance: la dimensione istituzionale della tutela della persona
Il benessere organizzativo, nel diritto amministrativo contemporaneo, assume una valenza giuridica autonoma, costituendo un criterio di valutazione della conformità dell’azione amministrativa ai principi costituzionali e alle regole del pubblico impiego contrattualizzato. Non si tratta di una nozione sociologica o psicologica, ma di un istituto giuridico che integra il principio di buon andamento, in quanto esprime la capacità dell’amministrazione di organizzare la prestazione lavorativa in condizioni tali da garantire il pieno ed effettivo esercizio dei diritti fondamentali del lavoratore e, al contempo, l’efficienza dell’azione pubblica[30].
Il benessere organizzativo è, in questa prospettiva, espressione della legalità amministrativa. La sua tutela implica che l’amministrazione adotti modelli di gestione coerenti con i principi costituzionali e con gli standard di sicurezza prescritti dall’ordinamento. Quando l’ambiente di lavoro è connotato da incertezza organizzativa, conflittualità latente, sovraccarichi funzionali, opacità comunicativa o deficit di supervisione, non si determina soltanto una violazione di diritti soggettivi, ma anche un pregiudizio al corretto esercizio della funzione pubblica. Il contesto organizzativo, infatti, costituisce il prerequisito funzionale della performance: un ambiente malfunzionante genera inefficienze strutturali, errori procedurali, rallentamenti, disallineamenti tra obiettivi e risultati, aumento del contenzioso e deterioramento del rapporto di fiducia tra cittadini e istituzioni[31].
La tutela del benessere implica, quindi, un ripensamento complessivo dei modelli organizzativi. La PA è chiamata a garantire chiarezza dei ruoli, coerenza nella distribuzione dei carichi, linearità procedimentale, adeguatezza delle risorse, trasparenza informativa e corretto esercizio della funzione direttiva. Tali elementi, oltre a prevenire il rischio psicosociale, rappresentano i fattori necessari per assicurare continuità, tempestività e correttezza dell’azione amministrativa. Una struttura che opera in condizioni di equilibrio interno – ossia libera da tensioni disfunzionali – produce una performance qualitativamente superiore e più conforme ai principi del risultato e del valore pubblico.
La formazione assume in questo quadro un ruolo essenziale. L’amministrazione ha l’obbligo di assicurare l’aggiornamento professionale, non solo sul piano tecnico, ma anche su quello relazionale e organizzativo. La formazione dei dirigenti e dei responsabili è un presidio irrinunciabile per evitare conflitti, prevenire dinamiche discriminatorie, garantire un uso corretto dei poteri datoriali e conformare la gestione delle risorse umane ai principi di imparzialità, parità e ragionevolezza. Senza un adeguato investimento formativo, le amministrazioni rischiano di perpetuare modelli direttivi inadeguati o incompatibili con la natura pubblicistica del rapporto di lavoro.
Di particolare rilievo è anche la dimensione partecipativa interna. La promozione del benessere richiede che il lavoratore sia messo in condizione di contribuire alla definizione delle politiche interne, di segnalare disfunzioni, di partecipare ai processi decisionali e di accedere a informazioni rilevanti per lo svolgimento della propria prestazione. Una governance trasparente e partecipata, infatti, riduce il rischio di conflitti e rafforza la qualità delle decisioni amministrative[32].
La correlazione tra benessere e performance emerge in modo particolarmente evidente nella capacità dell’amministrazione di generare valore pubblico. Quest’ultimo non si esaurisce nella corretta esecuzione di atti amministrativi, ma consiste nella capacità dell’ente di produrre vantaggi sociali misurabili, in termini di qualità del servizio, efficienza procedurale, tempestività, correttezza e soddisfazione dell’utenza. Un’amministrazione che protegge la dignità dei lavoratori, prevenendo disagio, burnout e disfunzioni relazionali, è più stabile, più efficace e più affidabile. Al contrario, un contesto caratterizzato da tensioni, conflitti e stress produce inevitabilmente un indebolimento della funzione pubblica, traducendosi in inefficienza amministrativa, perdita di credibilità e aumento dei costi indiretti[33].
Ne deriva una conclusione giuridica netta: nel lavoro pubblico, la tutela del benessere organizzativo rappresenta non un mero interesse del lavoratore, ma un interesse pubblico primario. La protezione della persona è funzionale alla protezione della legalità amministrativa. Il rischio psicosociale non è soltanto un problema di sicurezza sul lavoro: è una minaccia alla corretta esecuzione della funzione amministrativa. Prevenire tali rischi significa, quindi, garantirsi la piena attuazione del principio di buon andamento, la realizzazione del valore pubblico e la salvaguardia della dignità della persona, che costituisce l’asse portante dell’intero sistema costituzionale.
5. Conclusioni
La ricostruzione compiuta consente di affermare che le patologie relazionali del lavoro – dal mobbing allo straining, fino alle forme più recenti di esclusione digitale e alle manifestazioni estreme dello stress occupazionale – non rappresentano fenomeni isolati, né tantomeno deviazioni marginali rispetto alla fisiologia dei rapporti di lavoro. Esse costituiscono, piuttosto, l’esito di una configurazione organizzativa difettosa, che si pone in contrasto con il modello costituzionale e legale di tutela della persona nei luoghi di lavoro, così come delineato dagli artt. 2, 32, 35 e 97 della Costituzione, dall’art. 2087 c.c. e dalla disciplina prevenzionistica di cui al D. Lgs. 81/2008.
L’ordinamento richiede al datore pubblico – più ancora che al datore privato – di configurare l’organizzazione amministrativa come luogo di garanzia, sicurezza e dignità, in cui il lavoratore possa esercitare la propria professionalità in condizioni idonee a salvaguardare l’integrità fisica e la personalità morale. La prevenzione dei rischi psicosociali diviene così un vero e proprio obbligo giuridico, la cui violazione incide sulla sfera individuale del lavoratore e, contestualmente, sulla qualità della funzione amministrativa. La disfunzione organizzativa non produce soltanto danno alla persona, ma compromette il principio del buon andamento, genera inefficienza, alimenta contenzioso, deteriora il clima interno e riduce la capacità della PA di produrre valore pubblico.
La tutela del benessere organizzativo emerge dunque come interesse pubblico primario, in quanto condizione necessaria per l’erogazione di servizi efficaci e per il pieno dispiegarsi della legalità amministrativa. L’obbligo di sicurezza assume una dimensione bifronte: è, al tempo stesso, obbligo verso il lavoratore e dovere verso la collettività, che dall’efficienza e dalla correttezza dell’azione amministrativa trae la propria legittima aspettativa.
In conclusione, la responsabilità del datore pubblico non può essere circoscritta alla prevenzione di singoli episodi lesivi, ma deve tradursi nella costruzione sistemica di ambienti di lavoro rispettosi della dignità, inclusivi, trasparenti e capaci di sostenere la persona nel suo complesso. Solo un’organizzazione conforme ai principi costituzionali e alle regole del pubblico impiego è in grado di prevenire le patologie relazionali, tutelare la salute e, al contempo, garantire la piena attuazione del principio del risultato. La promozione del benessere organizzativo non è, pertanto, un’operazione di “soft law”, ma l’espressione più avanzata della responsabilità istituzionale della Pubblica Amministrazione, nonché uno degli strumenti più efficaci per assicurare la qualità dell’azione amministrativa e la tutela dei diritti fondamentali della persona.
[1] Il lavoro è da intendersi come il frutto della riflessione congiunta dei due autori. Tuttavia, l’abstract e i paragrafi 1 e 2 sono stati realizzati da Antonino Ripepi; i paragrafi 3, 4 e 5 da Armando Pellegrino.
[2] Procuratore dello Stato presso l’Avvocatura Distrettuale dello Stato di Reggio Calabria. Docente a contratto di diritto amministrativo della SSPL presso l’Università Mediterranea di Reggio Calabria.
[3] Elevata Professionalità (quarta area EP). Dottorando di ricerca presso l’Università “Tor Vergata” di Roma.
[4] Come emerge dallo studio di H. Ege, Oltre il mobbing. Straining, Stalking, Whistleblowing, Smaining e altre forme di conflittualità sul posto di lavoro, FrancoAngeli, 2023, spec. pp. 21-48.
[5] 19 gennaio 2024, n. 2084; 31 gennaio 2024, n. 2870; 12 febbraio 2024, n. 3791; 12 febbraio 2024, n. 3822; 12 febbraio 2024, n. 3856; 16 febbraio 2024, n. 4279.
[6] D. Tambasco, Addio mobbing, arriva lo stress da conflittualità lavorativa: il nuovo orientamento della giurisprudenza di legittimità, in www.rivistalabor.it, 20 febbraio 2024.
[7] G. Marsico, Sul risarcimento del danno da straining e mobbing: tra responsabilità civile e fatto illecito, in www.rivistalabor.it, 28 novembre 2023.
[8] H. Ege, op. cit., p. 59.
[9] Ibidem.
[10] Ivi, pp. 144-146.
[11] H. Ege, op. cit., p. 132.
[12] Ivi, p. 138.
[13] M. Donis, Mobbing, Stress e Burnout, Collana PRIMA, Bologna, 2002.
[14] H. Ege, op. cit., p. 141.
[15] Ivi, p. 150.
[16] Cass., 15 novembre 2022, n. 33639; nello stesso senso, H. Ege, op. cit., p. 135.
[17] Cass., 7 febbraio 2023, n. 3692.
[18] E. Schein, Cultura d’azienda e leadership, Raffaello Cortina editore, 2018, pp. 3 ss.
[19] G. H. Litwin – R. A. Stringer, Motivation and organizational climate. Division of Research, Harvard Business School, 1968.
[20] A. Lo Presti – A. Landolfi, Gestire il mobbing nelle organizzazioni, Il Mulino, 2021, pp. 59 ss.
[21] Ivi, pp. 77 ss.
[22] A. ROSIELLO – D. TAMBASCO, Il risarcimento del danno da stress lavorativo. Nuove forme di tutela nell’era del lavoro digitale, Giuffrè, 2024.
[23] G. NICOSIA, La ricerca della felicità: aspettativa o diritto al benessere nel lavoro pubblico? , Giappichelli, fasc. 1, 2022
[24] F CURI., La tutela penale del lavoratore dai rischi psicosociali: stress da lavoro-correlato e mobbing, in Sicurezza sul lavoro, CASTRONUOVO D., CURI F., TORDINI CAGLI S., TORRE V., VALENTINI V. (a cura di), Giappichelli, 2023, 395 ss
[25] A. AVARELLO, T. FANUCCHI, Questioni aperte nella rilevazione del rischio stress lavoro-correlato, in Diritto della sicurezza sul lavoro, n. 1, 2021, 1 ss.
[26] C. ZIANI, Lo “star bene” nelle pubbliche amministrazioni: quali rischi a minaccia del benessere organizzativo?, www.ambientediritto.it, 2024.
[27] Consiglio di Stato del 13 gennaio 2023, n. 467, e la sentenza del Consiglio di Stato del 12 marzo 2015, n. 1282.
[28] Corte di cassazione, Sezione Lavoro, sentenza del 12 febbraio 2024, n. 3791.
[29] Corte di cassazione, ordinanza 7 febbraio 2023, n. 3692.
[30] A., RIPEPI, A. PELLEGRINO, Il benessere organizzativo nella pubblica amministrazione: tra cultura della fiducia e responsabilità giuridica, in Amministrazione e Contabilità dello Stato e degli enti pubblici, 2025, www.contabilita-pubblica.eu.
[31] F. CURI, La tutela del benessere lavorativo negli enti pubblici, Giappichelli, 2024.
[32] E. COLI’, L. GIACHI, S. GIUFFRIDA, O. IPPOLITI, T. MICOLITTI, A. RISSOTTO, Il benessere, clima e la cultura delle organizzazioni: significati ed evoluzione in letteratura, Consiglio Nazionale delle Ricerche, 2012.
[33] F. CURI, La tutela del benessere lavorativo negli enti pubblici, Giappichelli, 2024.
